吉宁博士观点
现阶段，企业老总在进行人才管理方面存在一些问题，这些问题防碍着企业的发展，我们来了解下有那些问题：
其一、了解人才。
尽管没有哪个老板有勇气承认没有识别人才的能力，但实事上绝大多数的企业老板在了解人才方面是不称职的。既然不称职，而为什么没有勇气承认呢？因为识别人才是一件太难的事情，难到圣人、明君等也不可能完全做到真正识才。因而，关于了解人才的理念与传说相当丰富杂乱，而没有形成了解人才、识别人才的能力标准与培养通径。当真理不在时，歪理也就得到盛行；当一件事情太难，圣人与常人都做不到时，常人也都感觉自己就是圣人。因此，每个老板在其他有明确标准领域如投资、技术方面，通常不如在了解人才、识别人才这方面有盲目的自信。正是这种盲目的自信，导致了老板们在识别人才这方面的不称职。由于不能正确了解人才、识别人才，造成企业成了一个人才杂货铺，难以形成达成目标的向心力。
其二、了解人才，不任用人才。
部分具有自知而好学的老板，总算掌握了一些了解人才、识别人才的技巧与策略。在人才市场中通过严格的识别，招聘到一些所谓的人才。人才的价值在于用，而这些老板只懂得识别人才，在如何有效应用人才方面却没有作为。将人才束之高阁，委以高职高薪，却不让其具体做什么工作；亦有的采取的方式为，将人才搁在一边，美其名曰“蘑菇战术”。某善选衣的女士喜购时间衣服，但购而不用，人们会笑之。而识别人才后，不与任用的企业老板不也正是这样吗？
其三、信任人才，让小人干预人才。
人才们经过千辛万苦、百般磨难，终于获得老板的信任，老板对其能力与品德都给予充分信任，并委以大事。但好景不长，老板的心以开始打鼓，这位人才真得可靠吗？如果背叛我会怎样？于是，召集身边的一帮小人物谋划策略。而小人物之所以是小人物，就是因为他们不可能有大的胸怀与大的眼界、大的策略。往往会迎合老板的猜疑，将老板与人才放到对立方面来出谋划策。如给这位人才配助手或缩小这位人才的权限或下达更大的业绩目标或加强考核力度或出台新制约制度等。
其四、任用人才，不信任人才。
古人讲，疑人不有，用人不疑。部分企业老板偏偏对此进行大胆创新，认为用人要疑，疑人要用。并认为自己超过了古人的智商，很是得意。既然是人才，那就任用。但一边任用一边怀疑。表现为：1）大材小用，其道理是先从小事做起，只要小事做好了，再做大事。如果是针对培养人才而言，的确有一定道理，而对应用人才而言，值得商榷。2）任事不任权，其道理是做事可以，但目前不能授予权力，不然会失控。3）事无巨细，要求请求、汇报，随意地发表命令、指示。
