吉宁博士观点
其实工资有很多门道，我们来看看工资具体有那些门道了？
外企薪酬：多采用3P＋2M原则
记者采访了解到，在外企，一般都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能力(People)，参照行业市场(Industrymarket)和人才市场(Talentmarket)而制订。
总体来看，外企薪酬基本分为基本工资、双薪、绩效奖金和级别工资，总监级以上才有级别工资，级别工资基本上一年算一次，也可算是奖金的一种。有的高职位的员工，还有股票和期权分配。具体收入分配方式，有的企业全部按照月薪形式发放的，如有13薪，或者14薪；也有企业一部分作为固定薪酬，然后抽取一定比例作为浮动奖金发放，这部分浮动奖金与员工的绩效挂钩。
如果某人年薪30万元，是中等经理人，一般不会有级别工资，其薪酬一般指税前收入，比较普遍的是基本工资+双薪+绩效工资。大多数外企主要还是以固定薪酬为主，但每个行业都有自己的行规，如证券行业就是年底分红是大头，而销售职位也多是变动薪酬为主要收入。为了吸引、激励和留住人才，多数外企还会提供补充养老保险、车贴、房贴等待遇。
[破解工资假象]
6000元工资，实际到手多少？
许多时候，员工和企业进行薪酬谈判最后确定了收入数额，而员工却发现，每月真正拿到手的收入可能并不是这个数，因为它还要扣除四金缴费比例。那么我们到手的收入究竟是多少呢？我们假设一个人账面工资是6000元，那么他的养老保险金个人要缴纳基数×8％，而医疗保险金个人要缴纳基数×2％，此外，失业保险金也占到了基数的1％，住房公积金占到了7％，那么去除这些以及个人所得税，他最终到手的个人收入只有4000多元。
此外，对欧美企业外派人员，他们除了原薪酬组成的常规部分(基本工资、固定奖金、变动奖金等)外，通常还享受一大块的额外津贴，其水平一般在个人基本工资的15％左右。此外，公司还会根据被派遣地的情况为他们提供各种补贴，包括住房、子女教育、回国探亲等。当然具体的数额对不同职位的人是不一样的。
[大学生常见薪酬疑问]
专家
-太和资深顾问王知白-启慧咨询资深薪酬顾问李莹1、一同面试同一岗位的几个人，学历不同，最终薪水一样吗？
肯定是不一样的，薪酬由基本工资、绩效工资组成，岗位相同，基本工资是一样的，而绩效工资，与在岗者的能力、职业资格等相关，能力差距越大，薪酬相距越大。当然，这也要看面试公司的薪酬体系，一般来说对于应届毕业生来说，比较常见的是根据不同学历有一个确定的薪酬标准，这种情况下，不同学历的薪酬水平不同，但同一学历的薪水是相同的；也有一些公司没有为应届生专门设置薪酬标准，那么同一岗位有一个宽带薪酬，会根据个人学历、资质确定宽带中的某一个薪酬标准，这时，薪酬水平有可能不同。
2、公司说，底薪给我低一些，但会多些交通、电话、餐饮补助，我算了下也不少，但不知道会不会有问题？
对于大学生来说，大多较关心基本工资，对应聘者而言，其他诸如交通、电话等补助相对比较虚，不过这些如果将之签署到劳动合同里，也是有保障的。现在有些企业不正规，只是口头答应，大学生要注意，不能轻信，还是落实到合同里比较好。.一般来说，每个公司都有不同的薪酬结构，很多公司出于避税、降低加班工资的支付，以及可能发生的劳动争议中的赔偿额度等考虑，往往将底薪压低，而通过其他发放方式补足薪酬水平。应聘者应关注总体收入，要与公司明确交通、电话、餐饮补助的具体标准和发放方式，最好以协议的方式双方签订。
3、我应聘的是房地产销售，公司说底薪2000元，但售房的提成要分三次返还，而且相隔时间较长，若提前离职，后面的钱将不予返还，这样做正规吗？
这是许多以销售为主导的公司对于销售人员采用的操作方式，其目的就是约束销售人员的流动，提高销售队伍的稳定性。只要其提成的比例未签入劳动合同，提前离职时尾款不予发放的方式从政策法律上来说，是没问题的。所以还是要看协议的约定，最好把绩效考核的条件也附在合同后面。如果有绩效考核的条款，保障权益将不会受损失，否则将很难保证。
绩效薪酬中常出现的问题
案例1：绩效工资比例太小引争议
小严在一家小型的外资公司担任文职，在他们公司的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。由于没有一个较好的标准加以衡量员工的绩效，所以一些员工只干自己的工作，其他的能不干则不干。这使得公司相关人员的流动率非常高。
-专家观点
当人们觉得分配公平时，会更努力地投入工作。如果人们认为分配不公，就会影响工作热情。因此，在薪酬体系中需要增加一定的弹性，即浮动工资的比例。并不是所有岗位都要有大的弹性，要根据岗位的性质而定。一般来说，任务目标结果弹性越小的岗位薪酬弹性越小，任务目标结果弹性越大的岗位薪酬弹性越大，而不是不考虑实际情况任意拉大浮动
薪酬比例。而且，浮动比例要体现相当的激励性，还要考虑到与考核方式挂钩，真正做到不同的绩效就有不同的收入。
案例2：绩效考核“一刀切”
小吴所在的公司有不少新业务，因此也产生了不少新的岗位，但由于岗位设置无序，很难进行准确科学的考评制度，每个人的收入几乎一样。因为缺乏科学的考评方式，公司采取了相对比较稳定的激励方案。人事部门由于岗位职责和流程环节界定得不清晰，这也使部门领导无法对每个所辖岗位的员工作出准确的考核指标，结果平均式的绩效考核办法，严重抑制了工作积极性。
-专家点评
该公司之所以出现这样的尴尬，是因为其经营和业务发展还处于一个探索、变革的时期，在这个阶段出现这样的绩效管理问题比较常见。企业如要发挥每个员工的能量，就要审核自己的薪酬制度，奖惩更要与之挂钩，这样才能人尽其才，真正提升公司的绩效力和执行力。
案例3：收入中途突然遭遇“削减门”
小夏在一家外资金融机构担任销售总
监，月薪3万元，但公司的要求是能够完成一定的销售业绩。小夏工作的业绩还不错，1年了，每个月有这么多的收入进账，生活还算小康。可是去年一场金融危机完全打乱了他的正常生活，由于公司业务受阻，原来与公司谈好的薪酬也发生了变化。现在每月他拿到手的收入还不足1万元，而公司也没有给予任何的解释。小夏害怕现在工作不好找，他也没有主动找单位问清情况，可是心里却无法接受这样的事实。
-专家点评
一般来说，企业给予怎样的薪酬，应在合同中加以明确。
小夏从事的是销售方面的管理工作，公司因为经济状况发生转变，对其收入也作出调整。不过，该公司的做法还是欠妥，应该事先与员工进行沟通，解释作出调整的原因，否则由此带来的负效应还是非常明显的。由此，也不难看出，从事销售相关的工作时，在和用人单位谈判薪酬时，还是应该将具体的业务目标和对应的薪酬加以明确写在合同中，这样也避免引起薪酬方面的纠纷。
