吉宁博士观点
培训对员工绩效产生的正面影响才是培训效果的本质，很多老师和培训管理者单纯追求现场满意度，有些舍本求末。而这样也恰恰导致很多培训师以现场满意度为目标来设计课程，形成一个恶性循环，为了培训而培训，结果就是培训越来越花哨。现在所谓的一些培训师是了解一些大企业的著名案例侃侃而谈，一天的时间就被打发了。其实培训是可以直接有效果的，企业内部很多培训甚至可以培训现场就评价业绩影响。柯氏的四级评估对目前的中国培训管理现状来说，可以说是比较虚无。
从严格意义上说没有足够的经验是不能成为培训师的，但是经过专业的培训师培训，确实能让培训师拥有一些调动学员经验的能力，又可以弥补培训师本身经验的不足。不过这种专业的培训师培训和现在市场上的TTT区别还是很大的。其实如果每个人都等自己成功了再去做培训师，那就没人敢做培训师了。三人行必有我师，特别是企业内部培训，取长补短才是正道，所以企业里面，经理能够教下属，而不是要等经理做到全世界第一了才能教下属。
1、自己有一定的经验
2、具备调动学员经验的能力
牛根生、王石会去听余世维的课，余世维做企业比他们厉害吗？其实不一定的。余世维的经验比他们厉害吗？也不一定的，牛根生、王石按照余说的去做的话，早倒闭几十次了。但是余世维至少达成了第二条，他能够通过故事、案例来调动学员的经验、引发学员思考，所以他是个培训师，但是算不上专业的培训师，更像一个演讲家。
市场现状我们无力改变，但是企业的培训工作还是要做，而市场上的自称培训师又多数不够专业，所以大多数时候培训管理者只能略微对培训师提出一些改善培训效果的要求。送给大家一个工具吧，用它就能不用上课就大概知道它的实战性究竟好不好。
一是新意，里面有没有新鲜的观点、新鲜的培训形式、新鲜的案例。这个新鲜，指对学员而言的相对新鲜，而不是对整个培训市场的。没有新意的课程，很难调动学员的积极性，现场满意度会差，如果大纲里没有写，可以问培训公司或老师。新意的主要作用就是吸引学员的注意力，保证现场的气氛和满意度，老调重弹的课程现场气氛通常很普通甚至很差，所以这个“新”，只要学员没听过就好了，比如从国外请个老师来讲七个习惯，如果七个习惯对企业是新课，学员就有注意力了，但是在市场上已经不是新课了。
二是相关性，老师会举很多案例，那么我们作为培训管理者就有责任了解老师的案例与学员有没有切身的关系，如果没有的话，我们就必须要求老师举行业相关甚至直接公司相关的案例，如果老师举不出来，培训管理者甚至应该提供自己公司的数据、案例给老师。比如大家听到美国爆炸死了几个人可能没啥感觉，但是如果你是广东广州人，听到广州爆炸呢？如果你是上海人，听到上海爆炸呢？立刻就有不同的感觉，这就是相关性的威力。跨国的案例可以举，但是不能全是跨国的案例，自己公司、或者自己行业、实在不行相关行业也比无关行业要好。
第三是工具，任何理论、任何经验、任何思路，如果老师没有把它研发成具体的流程、工具、表格，基本上课后就全完蛋了。现在很多忽悠型或者经验型的老师讲得都是一点一点的，讲经验讲道理，就是没有任何细化的操作流程。比如余世维，他的表演很好，我研究过他的培训风格，如果他讲“执行力很重要”，就会举一大堆国内、国外、大企业小企业的执行力好或者不好的案例，目的就是拿一堆论据来证明执行力很重要，等我们相信了，他会立刻跳到下一个主题“沟通很重要”，每个主题都依次类推。所以，余世维的课程，在我看来是不具有实战意义的，这也就是很多培训听着激动、想着感动，做起来不动的原因。不是不想动，而是没有具体的工具流程，动不了。而培训师的研发工作就是体现在工具和流程上，这也是培训师特别是企业内部培训师的最大价值，现在很多培训课程只是拼凑而已，没有研发。
新意、相关性、工具三个要素，都是可以通过大纲直接看出来，如果他们写得隐晦，培训管理者通过向培训公司或讲师了解课程细节也能了解得到。这三个要素如果都能满足，就已经是个比较优秀的课程了，作为培训采购人员来说心里也会比较有谱。而这些要素都是为一点就是企业绩效服务的，课前验证工具的有效性，学员现场掌握被验证有效的工具，谁说绩效不能在培训现场立刻体现呢？
