吉宁博士观点
培训被忽视或跟不上扩张的速度，往往成为企业快速发展过程中的通病。在连锁零售业尤其如此，培训难度节节攀升。
零售企业如何摆脱束缚、建立具备长期驱动力的培训方式？杭州联华华商集团在近十年的扩张过程中，以“成长的诱惑”为理念，在培训体系的“三驾马车”中将“自我激励培训”列为一项重大机制，提供了一个可资借鉴的范例。近日，记者专访了杭州联华华商集团公司培训中心经理杨荣辉，与他一同解读联华华商“成长的诱惑”。
杭州联华华商的培训中心设立在杭州某公寓的社区学院大楼里，与一些毗邻的机构相比，培训中心显得颇为简陋。但就在这个简陋的所在，联华华商众多培训机制的创建、新思维的发现和战略思考的涌动源源而出。
作为杭州联华华商培训中心的始创人，杨荣辉单刀直入：“零售超市的岗位多、劳动强度大，工作环境相对是比较恶劣的，而这些员工刚进来时的文化素质也不高，造成培训的接受度成为一个很大的问题！”
据介绍，杭州联华华商自2000年初由家友超市通过合作、并购等方式创建以来，在浙江省内十余个地区建立门店达300余家，目前是浙江最大的连锁超市公司之一，并以每年新增25家门店的速度快速发展。高速扩张带来对人才的巨大需求，但因员工来自的地域和习俗差异，加之“打工心态”的普遍存在――超市的工作往往被认为无需太多技能，本来就需要大量投入的培训显得势单力薄。
“企业的资源毕竟有限，过多投入也不可能，必须有一个心态的转变。”杨荣辉分析说。在经过调查后发现，普通职位的员工往往难以将岗位作为一种职业追求，随意性大，流失率较高，但另一方面，正因为许多岗位的技术要求不高，只要按照要求做到极致，就很容易得到升迁，“换个角度来看，这里面其实就是成长空间非常大！”他补充说。
作为培训管理者，杨荣辉在“发现”这个思维转换后认定，尽管连锁超市的许多岗位要求简单，但要做到较高的职位，必须从“要求简单”的岗位做起，只有熟悉各种岗位的实际操作后，才有得到晋升的可能。而一旦员工看到这种可能，就会抛弃自身学历低之类的自我束缚，变被动为主动，对手头的简单工作有了职业愿景。而要让员工拥有这种愿景，就需要在培训中植入这种成长的诱导，转化心态和观念。这就是联华华商“成长的诱惑”的逻辑。
用“成长”来“诱惑”员工转变观念事实上就是一种激励，通过激励实现员工的自我培训――这正是杭州联华华商的三大培训机制之一。
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