信念：管理者工作的基石（上）

之一
　　■ 文/ 微软全球心理咨询师
　　在使一些人有别于他人的那些特质中，信念处于中心地位，正是不同的信念使“我”和“你”彼此区分开来。这些信念直接关系到我们能否充分挖掘自己的潜力，以及能否在个人生活和事业上获得成功。
　　安娜·劳里：行为和情绪管理专家，微软心理咨询师。
　　信念来自我们的生活经历，特别是那些人生中的转折点——这种时候，我们不得不做出选择，而我们的选择不仅改变了我们的将来，同时也揭示了我们关心些什么。被这些转折点所塑造的信念决定了我们对世界的看法，影响着我们做出的决定以及我们会关注什么、忽略什么。它们塑造了我们的态度、偏见、观点和价值观。在很大程度上，它影响着我们对自己的理解，特别是会影响到对成功和失败的反应以及对自己获得成功的能力有多大的信心。
　　工作中的信念
　　我们的信念会以很多种方式影响我们对工作、目标、人际交往等问题的处理方式。实际上，在事业成功和坚定的信念之间存在着直接联系。理查德·布兰森（Richard Branson）就是一个例子。这位极具个人魅力的管理者是著名的维珍集团(Virgin Group)主席和创始人。在其自传中，理查德·布兰森说道：“我的信念是，每一天的每一分钟都应该全心全意地度过，并且我们应该不断地去发现任何人、任何事最好的一面。”正是本着对这一信念的不懈追求，布兰森摒弃了传统的商业常规。传统的看法是，股东是一个公司首要考虑的对象，其次是顾客和员工。然而维珍公司的态度正好相反。“员工最重要。”布兰森解释道，“如果你的员工都感到快乐幸福，那你就很可能会使你的顾客感到幸福，而这必将会给公司带来更大的利益，从而最终也会让股东们感到幸福。在我看来，这应该是一个很容易理解的事情。”我们可以从很多层面观察到布兰森以顾客为中心并且善待员工的信念。比如，他曾在集团旗下航空公司的跨大西洋航班上亲自为顾客服务。此外，他每天起床后第一件事就是阅读和回复来自员工的电子邮件。他创造了一个极具吸引力的公司。很多顾客把维珍集团作为自己的第一选择。甚至在其他公司给出同样好处的时候，很多人也照样选择维珍。
　　明确地说出你的信念
　　一个很有意思的现象是，很多曾坦诚、直接并且很有想法的人由于自己善于讲述、善于表达自己的信念而获得成功，但当他们的成功达到一定的程度，或者说他们拥有一定的权力和地位后，他们就变得惜字如金、不愿多说了。突然之间，他们没法再让人们与他们合作，他们的团队不能正确地理解他们的意图，也不能满足他们的期望，这让他们感到非常丧气。交流越来越缓慢甚至最终陷于停滞。
　　之所以会产生这种情况，是因为这些管理者们正“躲在雷达的盲区”里，他们的同事和团队成员“捕捉不到他们的信息”。对此你也许会觉得奇怪和不解——既然他们现在的位置比以前更加令人瞩目，也搬进了高级管理者才有权使用的角窗办公室，在开会的时候会坐在最显眼的地方，那人们为什么会捕捉不到他们的信息呢？
　　通常的情况是，当人们到达权力的高层时，他们会突然意识到所有的人都在对他们洗耳恭听、言听计从，他们说的话和发出的指示变得如此重要，以至于能够影响到整个公司以及公司员工的生计。这是一种沉重的责任，所以身处高位的经理们很容易变得谨言慎行，因为处在这种位置，不管说什么都必须是正确的，这无疑是一种负担。正是为了躲避这种负担，他们开始变得封闭，开始不愿说出自己的观点或者他们认为怎样才能获得成功，因为这样一来，一旦出现问题，就不会有人指责是他们误导了整个团队。
　　但问题是，你越模糊自己的信念，人们就越焦虑不安，对你也就越没有信任。员工们只能从你行为的蛛丝马迹中去辨认你对成功的理解，去猜测怎样做才能达到你的要求、满足你的希望。在这种情况下，自然很难把事情办好。所以，管理者应该把你的信念明确地表达出来，让自己和他人都能对其有清楚的认识和了解。这样做可以在以下方面给你带来好处：
　　首先，避免“最后关头再说明”的领导方式。
　　有些管理者总是让员工、同事和合伙人在最后一分钟才明白自己的看法和信念。有些人这么做是因为把这当做一种控制手段；有些人则用这种策略让人们对他翘首以盼。但员工在此之前会绞尽脑汁地猜测管理者的想法，或者会不辞辛劳地准备多种方案以应对突然宣布的决定，这一切都会消耗员工的精力，而这些精力如果用在其它工作中，则完全可以使他们干得更好。在微软，这种管理行为被称为“海鸥的叫声”——管理者会像海鸥那样“突然地俯冲下来，在人们身上落满粪便，然后就飞走了，而员工们则被留在淹没膝盖的粪堆中”。所以，清晰明确地表达出管理者的信念可以减少这种惊讶和恐慌，使人们知道你会作出什么样的决定、你认为什么重要、为什么这样认为以及他们可以怎样为团队作出最大的贡献并帮助团队获得成功。
　　其次，避免对士气和好意带来不必要的打击。
　　如果你对下属说他们没有达到你的期望，而他们根本不知道你的期望是什么，那他们就会很受伤害，并且会有很多怨言。
　　再次，让员工一开始就能作出是否愿意和你共事的决定。
　　吸引最合适的人加入你的团队，这是一个管理者的责任。如果你私下里认为“Six Sigma”所代表的理念能够回答如何使员工有最佳表现这一问题，那你就应该认识到，“你可以有你的看法，我也可以有我的观点”这种态度对你和你的员工都是没有什么好处的。所以，一开始就清清楚楚地表明你的观念和信念是什么，以免工作起来才彼此感觉不合适，那样既浪费时间，也会给彼此带来麻烦。总之，只有一个管理者能明确地说明自己的信念，才能使他的团队发挥出最大的能量，作出最好的表现。
　　确定你的信念
　　了解我们的信念是成为一个伟大管理者的第一步。为此，我们需要回到过去，创作出一个服务于将来的故事。这个过程分为三步：
　　第一步：盘点过去。确定你生活中曾遇到的那些转折点，即那些迫使你做出抉择并揭示你最关心什么的事件。
　　第二步：创作故事。确定一个能够阐述和解释你信念的故事。
　　第三步：讲述故事。对于你的团队成员来说，听见、看见的东西才能让他们相信。
　　第一步：盘点过去
　　理解自己信念的关键就在于确定那些你生命中的转折点，正是这些转折点使你的想法和做法发生了转变。心理学家将转折点定义为：任何能够影响你的未来之路的事件，不管你对这种影响是否清楚。比如，当罗莎·帕克斯（美国五十年代的黑人民权运动之母）拒绝将她的座位让给一个白人的时候，她就面临着一个生命的转折点。此外，当斯蒂夫·乔布斯被苹果电脑开除的时候，这对他也是一个生命的转折。你也许会认为这件事会使他陷于深深的郁闷之中，但实际上他却说：“这件事使我进入了我一生中最具有创造性的一个时期。”类似的情况也出现在咖啡大王霍华德·舒尔茨身上。当年他放弃自己在纽约的丰厚工资待遇去加盟星巴克的时候，他做梦也没有想到自己正在迈向一个咖啡王国的路上，因为当时的星巴克只是美国西北部太平洋沿岸的一个刚刚起步的小公司，只有五家连锁店。
　　为了帮助更好地盘点人生转折点，管理者们可是试着回答一些问题，如：
　　过去你遇到过哪些重大的经历？
　　为什么你认为它们是重大的经历？
　　这些经历迫使你做出了什么样的决定？
　　通过这些经历你对自己有了什么样的了解？
　　这些经历对你如今的管理方式产生了什么样的影响？
　　你看重哪些东西？相信哪些东西？