吉宁博士观点
利乐――液态奶包装的生产者。20多年来，这家来自瑞典的家族公司，受到了越来越多的关注，利乐公司认为企业成功缘于有一套好的人力资源管理体系。
摒弃一个萝卜一个坑
利乐摒弃“一个萝卜一个坑”的做法和观念。只要客户有需要，公司有需要，而你也有能力和条件，这个萝卜就能做其它坑的事。不会花很大的精力来做细致的职位描述，而是用个人目标管理。因为工作描述会限制住员工的影响空间，而个人目标会明确员工被期望创造的结果，能激励员工自己主动找办法达成目标。这样做有利于淡化组织结构中的屏障，减少不必要的推诿，给员工更多的发挥影响力的空间。只有每个员工对公司有强烈的责任感，他才会有发挥更多影响力的动力。而利乐会采取给予更大的自由度来鼓励员工的积极性。这就是利乐提出的“自由度与责任感”。自由度需要员工能判断哪些你可以自己作决定，哪些你得找人商量？员工越积极，越主动，那么赢得公司的信任度越高；公司的信任度越高，给予员工的空间越大；空间越大，员工自己能做的决定也越多。
灵活宽松重感情的企业文化
特别的用人方式，使得利乐形成了极具个性特色的企业文化。灵活、宽松的氛围首当其冲。因为提倡“自由度和责任感”，给员工更大的自由度，鼓励他们主动积极，也得允许他们犯错，允许不完美的存在。虽然公司对员工的业绩期望很高，但不会用死板的条条框框来限制员工。在没有繁多的规章制度工作环境下，高度的责任心会促使员工为公司的利益负责任地工作。除了灵活宽松的工作环境外，利乐文化中最特别的也是最动人的一点就是员工间的亲密关系。通常在人们眼里，外企的人际关系比较简单，而这种简单就是：同事就是同事，不是朋友，只是工作关系而已。利乐就像一个大家庭，在利乐你会觉得同事之间除了工作以外，还可以成为良师益友。这种员工间的亲密关系是利乐公司的无形资产，也是员工的一种感情“羁绊”。工资福利、发展空间能够对比量化，而感情的作用无法计算。员工间的“情”或许就成为留住人才、稳定队伍的“网”，营造宽松的氛围，建设重情的企业文化。
舍得花钱搞培训
要想成为利乐一员很不容易，对专业人员，利乐提供完善而严格的培训。一个技术人员，从进入利乐到真正独立工作，差不多要经过半年到一年的培训。首先在培训中心上课，掌握最基本的技术知识，同时跟师傅到生产现场参观，熟悉了解利乐的机械设备。然后，跟师傅真正深入项目，边工作边学。而这些师傅都是资深的工程师、技术专家。半年到一年后出师，自己开始独立工作，完成项目。在人的投资上，利乐很舍得花钱。除了这些最基本的培训外，利乐还有各种高层次的培训。比如，利乐有一个全球未来领导者的培训项目，每年从利乐全球中挑选6~8名佼佼者重点培养。
此外，还有很多海外培训，让员工和国际同行进行交流、学习，使得自身的技能、知识有大幅度提高，或请国际著名商学院如IMD的教授到中国给中层经理授课。利乐公司的高级管理层也身体力行亲自培训，传授经验和知识。利乐愿意投资请最好的老师，从而获得质量最高的培训。
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