吉宁博士观点
因为公司这几年招入的大学生比较多（每年大约在百人左右），所以针对大学生的培训是培训工作的重点之一。在03年之前基本上是在7月份集中培训一次（约7天的时间），然后就分配到各分公司见习，公司对录用的应届大学生有一年的见习期（其中研究生是半年，博士是三个月试用），见习期结束之后组织考核答辩，通过答辩就转成正式员工，签定正式合约。
我从03年7月进入目前的公司，进入公司的第一年主要是在进行培训体系的建设以及人力资源其他体系的建设工作，所以03年入职的大学生培训虽然是我组织的，并主讲了部分课程，事实上投入的精力并不大。从04年7月开始着手大学生培训体系的实施。
对大学生培训体系的构建，基于下面一个心理模型，这个心理模型是我最早从台湾企业中学来的，总的来看效果不错，所以这里拿出来和大家做一个分享。
下面是大学生入职之后心态变化的模型：
从模型上看出，大学生心态变化有三个关键的点，也就是上面的高风险时期，针对这种情况，我们对第一阶段培训的内容做了一些调整，在原来的课程基础上增加了心理引导的课程，这个课程由我和另一个同事一起做（一位心理咨询师），目的就是给大学生高昂的心态降降温。第一阶段培训的目的就是要帮助职场新鲜人从学生到社会人的初步转变之外，同时也让其有基本的心理准备，明白自己在未来一年中可能会有的心理落差，从而能有一个较好的心态来面对。
第一阶段培训总用时在40多天，8月底基本上完成，然后就分配到各分公司。各分公司更细致的培训由各分公司自行安排，我们只抓三个点，其一，大学生培养计划的制定；其二，轮岗的安排；其三，伙伴计划的实施（传统师带徒模式演变来的）。这些信息主要是通过每个月各分公司人力资源部上报的月报来知晓，同时我们会不定期的检查相关记录。
对大学生进行第二阶段集中培训安排在转年的一月份，因为行业的关系，这个时候各分公司都比较忙，所以采用的是分三到四批集中的方式，每批培训四天的时间，在时间的安排上要保证赶在春节之前完成。
四天培训主要是沟通和服务的内容为主，在课程中结合大学生在工作中的一些有代表性的状况来培训。除了培训，还会安排一天座谈，了解一下经过一段时间工作之后学生们的真实想法。从上一次培训来看，心理模型确实是比较有道理，学生的消极形态比较重。所以适时的给予心理上的疏导，是这次培训的重点。
7月份入职的学生在转年的7月份要进行考核答辩，针对往年这个时期有人员流失的情况，我们在考核前安排了直接上级与员工谈心的活动，当然因为人数比较多，我们主要是通过各分公司的提交的总结来看这一活动的实施情况。针对04年入职大学生搞的这一活动有点流于形式，目前正在思考新的模式。不过，由于有这种思想的指导，在考核答辩的时候也渗透进了这种思想，从04年的学生的情况来看，有一定效果。
公司属于知识技术密集型服务企业，我们服务的甲方虽然以中方为主，但是监管方是以外方为主。因为行业的特殊性，对安全的要求非常高，所以外方的要求有时会让服务人员觉得苛刻且不近人情。而公司招聘的学生基本上是专业知识较强、英语水平较高的工科大学生，事实证明这一类学生的情商不是很高，沟通能力较差，所以适时的引导比较重要。
前一段时间，我对04年入职的大学生的情况与03年大学生的情况做了对比分析，总的来说，04年大学生的同期表现表现要好的多。由此看来基于这个“心理模型”构建的新员工入职培训体系可行，当然还需要做进一步的完善。
