吉宁博士观点
素质结构是制定企业技能培训方的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几个方面：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构。
知识结构：对员工知识结构的分析，是为了准确地制定培训方案、有效利用资源，从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析，要从三方面进行：
１．文化教育水平。博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面分析可以确定培训内容。
２．职业教育培训。会上各种培训班很多，有很多员工进入公司前，曾经接受过各种职业教育培训，在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容，培训也不能“一刀切”。
３．专项短期培训。通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司里工作１０年以上的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训，这一点是目前人力资源管理中乎都忽略的一个大问题，而员工也不愿意说明这个问题，特别是在中层管理干部和业务骨干中，此种员工数目比例一般不低于１０％，因此，在制定培训方案的时候，必须对此问题给予足够的重视。
专业结构：只要稍微注意一下不难发现，在公司里工作的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案，就必须对公司里的员工，特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题了如指掌：有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是“半路出家”，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要获取以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作？ 有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？ 有多少干部在从事着自己喜欢干的工作？ 有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作？ 有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地？
性别结构：这是一个比较简单的问题，也是最容易忽视的问题。男女在接受知识时，对于不同知识有着不同的接受能力：一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受经验……男女在理解并应用知识时，一般男性只能应用２０％，而女性则有可能应用６０％，但是男性的２０％则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的６０％则有可能丢失很关键的问题。
年龄结构?谁都希望自己的员工越年轻越好，如果兼具大龄人的智慧和经验、稳重和谨慎等则更好。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是一个比较关键的问题。
部门结构：培训必须重视部门之间的区别，在部门结构上要问如下问题：部门负责人的素质和部门工作对其要求之间的差距有多大？主要表现在哪些方面？公司各个部门的干部差距有哪些？差异性主要表现在哪些方面？公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面？部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面？最后一问包括六个方面：１．公司整体管理；２．部门之间协调；３．部门干部素质；４．部门员工素质；５．制度是否健全；６．工作程序等等。
职务结构：首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作负荷度估算等。在部门岗位分析的基础上，从公司整体角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多设立的部门进行结构分析，其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作负荷度估算、部门效益对公司整体效益影响的线性关系等。
管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部管理权限从职位上进行分析，所提问题是：从公司整体角度出发，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理？是否存在重复？上下级关系是否流畅等等。如果对以上三点有了一个清晰的了解和分析，就会发现管理中存在的问题。
性格结构：在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候，应该从以下几个方面入手：某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的？目前在位的管理人员的性格实际是什么样的？目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗？公司的决策层性格结构是否符合决策的要求？公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向？和公司的企业文化定位是一致？总之，性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的。
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