如何让你的员工自动自发（一）

阿尔伯特·哈伯德在他的的姊妹作（willness）中描绘了一副领人向往的图画。在画中，员工们对待工勤奋，对待公司敬业，对待老板忠诚，对待自己自信。这是每个企业主或者管理者所希望达到的境界，也是人力资源管理的终极目标。但在很多人眼里，这是欧文的“乌托邦”、柏拉图的理想王国，可望不可及。真的吗？
我认为这是可以达到的目标。但是，只靠员工单方面的自我约束、自我激励则是不可能完成的任务。因为管理本质上是一种互动行为。所有管理良好的公司体现了一种平衡，不但公司与外部环境相互平衡，而且在内部也相互平衡。
马斯洛博士认为，大多数人都有一种自我实现的需要和趋向，即“对天赋、能力、潜力等等的充分开拓和利用。这样的人能够实现自己的愿望，对他们力所能及的事总是尽心尽力去完成。”但是，另一方面，人的本质中还有一种趋势，就是倒退、害怕发展、不能自我实现。这两种趋势在体内相互交织，不断冲突。而有效克服倒退趋势的办法就是增加员工“颠峰体验”的次数。所谓“颠峰体验”是人们处于最佳状态的时刻，最能发挥作用，感到坚强、自信、能完全支配自己的时刻。
为了使员工达到自动自发，企业不仅要有良好的激励制度，以人为本的企业文化，而且，应该让员工有机会不断体验“颠峰状态”。而要达到“颠峰状态”不可能依靠外部的激励得到实现，必须是员工本身从内心深处获得。这就要求让员工从事自己所喜欢的工作。
因此，要让员工达到自动自发，管理者需要对本企业各岗位的工作岗位进行细致的分析、描述，研究每个岗位到底需要哪些类型的员工，依此来配置、发展公司的人力资源，使每个工作与每个人达到一种和谐、平衡。
工作分析的第一步收集所需要的信息。首先，确定需要准备的资料。在通常情况下，成功的工作分析应收集足够的信息，以便恰当地鉴别、界定和描述工作。需要收集的典型信息有：
与工作相关的资料
工作内容方面的因素
工作特点工作任务
冒险或暴光程度工作活动
所受约束业绩标准抉择的自由度关键事件
相互冲突的需要工作条件担任角色（如谈判者、稽查员、领导）
与员工相关的资料
员工特点
内部关系专业或技术知识
与老板或其他上司之间的关系工作经历
与同事之间的关系操作能力
与下属之间的关系语言能力写作能力定性能力
机械能力
外部关系抽象能力
与原料供应商的关系管理能力
与顾客之间的关系谈判能力
与法规的关系领导能力
与各种顾客间的关系协商能力
与专业人士或产业界的关系交际能力
与社区的关系