吉宁博士观点
管理技能上，把引进外部课程的一部分经费转向建立内部图书馆，购置了经典财经管理类书籍、光盘和期刊等供员工（尤其是经理人）自助阅读，辅以循环播映视频课程，引导大家把理论工具创造性地运用到工作实践，定期举办读书沙龙和应用案例分享活动。
人力资源部还组织培训师反复观摩名师课程，精读相关书籍，整理编写管理教材，不断提高备课授课水平，一年多下来，很多工作能力出色，又善于表现的培训师脱颖而出，随着这支队伍的扩大和课程驾驭能力的提高，培训课程逐步深入到公司的每个层面。
开放式的知识分享模式的好处在于共享越多，单位成本就越小，潜在效益越高。笔者把精准营销的理念引入知识管理领域，定期收集与工作实践有关的管理文章和案例，通过电子邮件推荐给经理人们，并提示他们相关论述对最近公司的哪些事情有参考价值。
书籍的平均价格约25元/册，藏书2000册，投资50万元，受益员工2千人，受益时间无限，人均成本25元。对于愿意学习、善于学习的人来说，这样的投资已经足够了，对于那些缺乏学习动力和能力的人即使花费数万也是徒有虚名而已。
●向人脉要资源
社会的网络化不仅是指互联网，还包含各类人脉社区网络，如行业协会、俱乐部和校友会？？许多具有相同专业背景的人士聚集起来，形成集聚效应，逐步成为相关领域的权威信息集散地和传播渠道。此中一部分活跃人士具有一切培训师应有的素质，也有着稳定的职业，培训对他们来说不是谋生的手段，而是一次教学相长的机遇，培训管理者应该前瞻性地在其中挖掘性价比高的外部培训师。
笔者曾在某专业俱乐部“挖”出过好几位讲师，谁也不会想到以前出2万元课酬才能换来的课堂效果只花了一半也不到的代价。请一位职业培训师的成本约为15，000元/天，其中包含了至少1/3的营销、办公等其他费用，净效益在培训开始之前已经打了折扣，如果代之以专业非职业的培训师，则可把这些花费统统省下。再深入一步，和这样的社团保持联系或直接加入，就是把自己的企业接入了另一种信息网络，所获得的知识和经验价值将不可估量。
●好钢用在刀刃上
据统计，培训未达预期效果的企业占24%，有45%的员工认为企业培训是无效的。原因方面，“学员未能主动将培训所学运用到工作中”和“组织内部缺乏系统的培训效果跟进机制”是最较为集中的选项。
学习的兴趣需要培养，学后的应用更需要激励和推动。设计丰富多彩的学习效果应用和展示活动就是很好的方法。如在技术培训后就开展岗位技能竞赛，获胜者由总经理在员工大会上颁发荣誉证书和奖金奖品，个人荣誉感和好胜心也会让流水线上的工人发挥空前的学习热情。
再如管理培训后就开展案例竞赛，各项目团队纷纷主动应用学到的管理理论和工具，竞相总结展示自己团队的成绩和收获，在奖励方面，优胜团队获得的则是团队活动特别预算。通过精心策划，原本用于培训实施的预算被转移到了效果的催生环节，有效引导了学员自发挖掘展现实践效果，突破了培训见效难的瓶颈。
在内部培训师的激励方面，笔者从信用卡刷卡积分上获得灵感，设置兑换公式，按照授课时间等指标给予培训师们积分，这些积分可以定期兑换，人力资源部则在每次兑换季推出包括带薪假期、由世界名牌厂商出品的带有公司标志的服装包袋和热门文艺演出入场券等在内的精美奖品，积分最多的培训师还将在年会上获得刻有培训师姓名的水晶胸章，这些激励常常惹得培训师们掐着手指拼命备课。
具体算下来，1课时可兑换积分1分，还有一些积分加倍计划，高产培训师平均一年可获约180积分，折合现金价值9000元，只相当于一次外部培训成本的2/3，而且可以纳入管理成本计算。
以本文第一部分案例中的企业为参照，其一年的薪资成本约为6千万，2.5%的培训投资可以换得3万小时的培训，这可决不是一顿“少米之炊”了。
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