吉宁博士观点
给高层做培训需求调查是最痛苦的事情，首先从心理和气势上就输了一大节，每个人在各自的领域可能都比你强，想让他们对你进行首肯恐怕不是那么容易的，再加上你又是新去的，对公司的情况和文化等都不是很熟悉，那就更难操作了。向那些问卷之类的，一个是难设计，另一个就是你设计好了，他们也不一定能够看上眼，随手划划，效果不大。既然如此，还不如干脆就豁出去跟他们拼了。
首先，沟通场合可随机选定。公司高层人员每个人都很忙，如果你刻意的选择一个时间与之沟通的话，可能很难排的到你的时间，这时，就需要我们见缝插针，在平时的工作中，我们要把握住与高层人员相处的机会，更重要的是你要让培训成为提高部门、员工的整体绩效与效率。这需要运用一些技巧让高层说出他现在所面临的组织绩效现象、信息，你必须非常敏感地把握住相关信息，并进行有效分析。
然后提纲式引导谈话。在与高管沟通前，你一定要有一个非常清晰目标，可以做一提纲，当然，你也可以把提纲放在心中。方式可以灵活，但是目标要清晰。你可以让他们谈一下自己对公司的看法，随便他们谈什么都行，让他们觉得你是在学习。在这个过程中认真的听，努力捕捉对自己有用的信息，争取找到下一步的问话主题。在这一环节中，有些人可能就会对公司其他人的工作提出一些看法（或许这些看法会对你与其他高层面谈的时候有用），当然在和你不熟悉的情况下，这种认识可能是很肤浅的，甚至有些是虚伪的，不过这样也没关系，就看你从哪个角度去分析这些信息了。
第三步就是直奔谈话的主题，这一环节也不是你给他们提建议征求意见，而是让他自己谈自己认为应该对他们进行哪些方面的培训，这样一方面让他们觉得你很尊重他们，同时也可以避免你出现盲目的错误。
最后，信息整理。就是将所有收集到的信息进行整理，再返回头征求他们的意见，组织成一个完整的培训计划。
在进行访谈之前，要做一些准备。首先是通过一些你能够掌握的渠道，尽可能多地了解访谈对象的情况，包括个人爱好、性格特征、所从事的领域、该领域内的一些最新信息等等；再有就是准备好一些常规的问题，在面谈过程中视情况发问，特别是在出现冷场的情况下，可以缓解一下气氛。笔者在每次与不同的高管沟通时，都会把所分管的工作进行清单式的分列，并把可能涉及的业务术语都要罗列出来，这样高管才会觉得你很专业，并处于同一领域进行对话。在沟通时严禁带有个人感情色彩去评价公司的其他部门与个人，即使是你明知高管与另外一位高管不和，你也不介入进去。
在整个阶段完成后，还有一项工作，很多人容易忽略，就是没有及时的反馈。有始有终，每位高管都希望自己的工作有一个反馈，你如果没有及时将相关信息进行反馈，在以后的工作中，你会遇到很多困难，即使是他们的信息只是一个参考，你都可以通过一些方式进行反馈，比如：工作内网、邮件等方式，一是表示感谢，二是恳请建议。
整个面谈过程有始终注意聆听，同时要表现出谦虚的态度，有不懂的问题可以及时发问，就当是自己在学习了。都会特别是他们在谈到各自的工作领域时，尽量引导他们谈一些最新的前沿东西，这些有可能就是他们的培训内容。
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