分析企业真正的培训需求（二）

图1任务分析流程图
在任务分析的过程中，有以下几个问题需要注意：
1、要确保岗位任务基本清单的可靠性和有效性；
2、可以通过专家开会讨论或书面调查（如下表1所示）的形式，来确定在培训管理中应当强调的任务，一般有三种：⑴、重要的、经常执行的和难度较大的任务
⑵、不经常执行、难度不大但很重要的任务；
⑶、无论如何都必须纳入培训计划的任务；
3、明确有关任务所必备的基本知识和技能要求是工作任务分析的核心，一般可通过访谈或调查问卷形式来采集信息。对于已经建立员工能力素质模型或胜任力模型的企业，也可以对照模型直接挑选出岗位的能力和素质要求。
通过任务层面的分析，我们就可以明确每个岗位在培训中要强调的任务，结合对岗位上人员能力的分析，根据培训需求的标准，就可以确定相应的培训需求。比如对于培训中要强调的任务，而员工完成改任务的能力又比较欠缺，显然这就需要对此进行培训。
三、人员层面的分析
人员层面的分析主要是通过分析工作人员个体目前实际的工作绩效与预期工作绩效之间的差距，来判定是否有进行培训的必要、哪些人需要以及应该接受什么样的培训、是否做好了受训准备等内容。
员工绩效问题原因一般有环境原因和个人原因两大类。环境原因包括技术设备落后、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、上级指导、沟通不够等。如果环境原因造成员工绩效问题，那么即使进行了培训，问题也依然会存在，这需要通过其他方式而不只是培训去解决问题。个人原因也分为能力原因和难以改变的个性特征原因。个性特征原因既可能是员工个性与工作职位不匹配，比如性格内向的人不适合销售工作，也可以指员工个人懒散或进取精神不足，前者企业需要考虑对员工重新安排工作岗位，后者则要考虑进行沟通、调节确定是否确实难以调整，比如员工年龄比较大，缺乏进取心或者文化水平比较低等情况，培训也不是有效的解决办法，企业需要考虑员工是否适合在本企业或者本岗位工作，进行相应的人员调整。
若员工是由于能力原因导致绩效差距问题，企业通过对员工进行岗位能力需求与实际能力差距评估或者依据胜任力模型进行需求分析，并结合员工的职业生涯规划进行员工个人培训需求的调研，确定相应的培训需求。在分析实践中，首先应该对员工的岗位能力进行评估，评估可以采取360度评估的方法，即选取员工的上下级和同事等关键人物对进行评估，这种方法的好处在于评估比较全面，准确，但是比较复杂，且消耗大量的企业资源，一般可以让员工自评和上级评估结合起来，然后进行综合，得出员工的能力现状与岗位要求的差距，并参考员工绩效考核情况，确定相应的培训需求。然后结合员工的职业生涯规划情况，作员工个人培训需求的调研，得出员工个人的培训需求。综合以上分析结果，得出培训需求人员层面的分析结果。
通过以上三个层面的分析，企业就可以明确绩效差距，确定差距原因，找到真正的培训需求，让培训针对性的解决问题，提升培训收益，达到培训目标。

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