吉宁博士观点
培训，一直是被大家寄予重望，可是往往事与愿违的一项工作。如何做好培训，上下皆大欢喜，效果皆大满意，这个难题让多少HR人员“竟折腰”。昨天，有幸听到了郭维琪老师的这堂课，感受颇深，自认受益良多。他就培训做了一个系统的梳理，PDCA质量管理方法贯穿其中，心理学的技巧熟练运用，为大家提供了很好的培训思想。
PDCA是周而复始的进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，呈阶梯式上升。我们都深谙培训不是一个能够做到让效果立竿见影的工作，他的终极目的是通过改变人的的技巧、态度、价值观念从而提高生产效率。然而，人，尤其是参加工作的成年人，改变的难度相当大，不管是从技术上、态度上还是价值观念上。因此，培训只有通过不断的实践，总结经验、教训，再次投入实践中这样一个不断循环的过程来提高质量。他的这些特点和PDCA质量管理的运用环境不谋而合，因此培训管理中的PDCA运作是显得如此的合适和实用。
一、P，计划
大多数的HR可能会忽视这样一个问题：营造培训调查前的培训氛围。事情的做成都讲求时机，也就是“天时、地利、人和”。以销售的培训为例，需要增强培训的主要讯号就是销售业绩，他直接影响BOSS和销售人员的情绪和决策方向。在如今，经济危机的冲击，企业的销售压力加大，如何在稳定中求生存成为所有老总和销售人员的关注点，这个也就是培训的时机到了。当然，时机可以是时势，也可以自己造势，譬如“华为”的狼文化。具体的操作就要根据不同的企业情况来做了。
接下来，就是培训调查。大多数人，尤其是员工对课程的选择是不一样的，这是永远不可能改变的事实。那么，到底是谁来决定培训的课程呢？我们知道不同位置的人考虑问题的深度、广度是不一样的，这个由他们的思维角度来决定，道理和“身在庐山中”的规律是一样的。员工，是一线接触客户的群体，他们的眼中更加关注的是直接的利益收入，对于销售本身存在的问题是看不到或者是忽视的。销售的主管，对下，了解销售业务的关键，知道自己下属的性格特点；对上，知道BOSS的用意，因此，只有这样上通下达的人才能选择对培训的课程。
这样说是不是员工的调查就没有必要呢？中国人是重情、讲礼的名族，只有相互的尊重才能让大家齐心协力的做事。员工调查，反映的是管理部门对员工的尊重、关心，这个形式大于结果。在正式的培训课程下发后，有必要让部门经理和员工和气地解释“原因”，也就是善后工程。
内容确定以后，就开始选择培训的机构，是内部讲师还是专业的培训机构。由于经济的萎缩，现今企业主要倾向于内部培训师。这不仅在可量化的工作上加重了HR的负担，在不可量化的复杂的人际管理上更是让很多的HR苦不堪言。讲师的选择，时间的协调，如何制定比较合理的奖励机制，种种问题困扰了很多的HR人。
攻人攻其心！很多被点名的讲师会推脱说没有时间，或者是没有能力，要么就是讲课的时候流于形式，应付了事。这一切问题的其实质就是你没有能够打动心的心。能够做到内部讲师的人员，他的职业技能或者是管理水平在企业内部一定是相当的出色，薪资水平也不会低。绝大多数人在这个时候追求的是一种自我实现，也就是对“名”的追求。首先，建立合理的绩效机制，将培训所带来的团队建设的成果和绩效制度相挂钩，这是一个绝对必要的措施。接下来，在允许的情况下，实行BOSS奖励制度，在公开的场合寄予表扬和嘉奖。这样从上至下的势能冲击，能给他们带来心里上的满足和荣誉感，做起培训来会尽心尽力。
至于外部的培训机构，其关键点实质上和内部讲师的选择是一样的——选择“明师”而非“名师”。
