吉宁博士观点
在时下的人才招聘会上，国内企业的招聘摊位前的宣传广告上，无一例外地详尽宣传自己企业的雄厚实力和优厚待遇，而许多应聘者也只在乎谁给的待遇高。应聘者与招聘者似乎达成了一种私下默契：双方都只字不提“深造培训”的事。与此恰恰相反的则是：在一些外企、合资企业的招聘广告里，除了说明各类人才将得到的相应待遇外，还特别强调“海外受训”或将提供每年一到两次的在职培训机会之类。在谈到外企的好处时，人们一般会归结为这样几个方面：薪酬高、管理科学规范、培训学习机会多。实际的情况也确实如此，大多数外企都非常重视培训工作。一般来说，它们都有比较成熟的培训理念和培训项目，并与行业特色、公司文化紧密结合，有充足的资金支持。
培训(Training)是企业人力资源管理(HRM)的重要组成部分，外企无论大小从来都特别重视员工的培训、深造工作。以著名的摩托罗拉公司为例：在员工走进摩托罗拉公司的第一天起就被告知：“你要知道一件事情，你在摩托罗拉整个工作历程当中，哪个经理不给你培训，你可以找上级投诉他，他将被撤职。”
中外企业的本质差别就在于外企认为受教育培训既是每一个员工的义务，也是每一个员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。而有些国内企业则认为在招聘时就已经将所需要的人才种类、必须达到的素质等等设定好了，凡是符合条件的受聘者即可立马使用。换言之，我用的是现成的人才，根本没有必要花培训这笔冤枉钱。从中可以看出中外企业的观念差异。
愿意对员工进行培训的国内企业讲究的是培训回报率，尤其是对企业委培、出国深造的员工，惯用的做法就是在员工正式接受培训之前，必须与企业签订一份“卖身契”式的文书：培训结束后，必须回企业工作，并××年内不得离开企业另谋他职，如有违反，加倍赔偿企业的培训费用等。更有甚者，一些企业为限制人才流失，硬性规定拥有初、中、高级技术职称人员离职时的不同处罚金额。其实，这样做恰恰会适得其反。一方面，“拿来主义”式的人才招聘及使用形式，大家都可以用，你招聘来的人才别人只要给予的待遇超过你，你的人才便很容易被别人“现成拿去”；另一方面，“卖身契”式培训方法会严重伤害员工的自尊心，一旦他的才能得到社会认可，很容易被“卖身契”激走。因此说，靠“卖身契”一类的感性捆绑手段，是很难成功留住人才、赢得人才的心，进而激发他们的创造热情的，到头来落得个鸡飞蛋打的结局也不在少数。
在人才来源问题上，国内企业与“洋企业”的差距是显而易见的。国内企业把人才的来源首先定位在引进上，其次才是培训。事实上，由于对人才开发、培训的不重视，使国内一些企业吃到了不少苦头。就拿吸引人才来说，各方面条件俱佳的应聘者大都选择外企、合资企业，甚至私企，而国企，包括一些有名的国企，往往只能引进些二三流的人才。原因何在？应聘者们道出了心声：薪酬、福利、户口固然重要，但一套公平、良好的培训机制，更是一个自我发展和提高的平台，个人价值能得到充分的体现和尊重。以往大学毕业生找工作最看重的是薪水的高低，但是，近几年来毕业生已不再过分地关心第一份工作能挣多少钱，而是更多地关心自己在公司里能否得到锻炼、学到本领，是否有机会提高自己，以便将来能够胜任更重要的岗位。随着毕业生就业观念的转变，不少企业的人力资源部门也逐渐认识到，要吸引优秀的高校毕业生，除了保证一定的薪酬福利外，“为人才提供培训和发展机会”越来越成为吸引优秀人才的重要砝码。
自然，但凡投资都应当讲求回报率的，而对待在职员工培训深造方面，一味讲求回报率的立竿见影实不可取。摩托罗拉公司从不与员工签订培训契约的。如有员工因为其他公司提供了更好的机会和更优厚的待遇，摩托罗拉不会阻止其离开。这并非因为摩托罗拉是家大公司，多走一个人也没什么关系。摩托罗拉(中国)大学前校长姚卫民对此解释是：“公司要试图避免和控制是不可能的，这是客观事实。正因为这种宽容、开放和注重对员工培训发展的理念，才使得摩托罗拉建立了很好的文化氛围，可能走1个，但随后又来了3个。如果要算这本经济账的话，摩托罗拉公司也不见得吃什么亏。”据了解，在过去5年中，摩托罗拉公司对教育培训的投入占总工资费用的3.5%-4%，而国内企业大都低于1.5%。
其实，好的企业并不担心员工流动，反而过低的员工流动说明公司处于一种静止状态，会养一批闲人。宝洁公司的营销人员是流动性较大的，同时，宝洁公司的培训也是推动它发展的最重要的制度之一。大多数招聘来的员工在三五年内就脱离宝洁，原因在于他没有可能再往上升了，最终留住的是最优秀的并且不断受到挑战的经理人才，其他人则将他的所学最大可能地留在公司，得到充分发展，对于他个人来说，这也是值得的：他从宝洁学到了最珍贵的经验，并因为宝洁的市场声誉而提升了个人的市场价值。在这种情况下，宝洁对于员工的培训就是其保持高度竞争和发展的人才机制的一个重要组成部分。
实际上，企业内部的在职员工带着丰富的实践经验去培训深造，往往比直接引进的人才更容易对企业尽心尽力，人力资源完全可以通过培训实现增值。外企对员工的待遇往往是使国内企业员工艳羡不已的，即便是这样，外企裁员也相对容易得多，其主要原因是由于外企对员工的培训投资很大，再加上积累的实际工作经验，员工可持续性就业能力相当强，不愁离开企业找不到饭碗。与此相反，国有企业裁员却往往因难重重，某种程度上意味着企业对职工欠债太多。员工在企业几十年只是从事重复性低技能的工作，企业没有给予培训深造机会，更没有为他提供可持续的就业能力，员工一旦离开企业，其生存危机立即凸现出来，因此，国有企业裁员困难重重也就显得再正常不过了。
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