吉宁博士观点
1.3缺乏配套的培训管理机制
很多企业的培训对于员工来说就是“要我学”，如何转变成“我要学”是培训成果转化效率提升的关键所在。从员工的角度出发，企业是否建立职业生涯规划与管理的机制，是否从胜任力模型和岗位任职体系出发建设针对性的课程体系，是否明确员工晋升标准和绩效考核制度，是否有清晰的培训成果转化机制，这些都是员工是否积极参加培训并转化为业绩成果的核心。如果没有这些机制和良好的企业学习氛围做保证，员工参加培训并应用所学到工作中的积极性将成为制约培训成果转化效率提升的障碍。
1.4缺乏良好的学习环境
很多企业缺少良好的学习环境和氛围，这样导致即使员工积极参加培训，也会在培训后各自为战，相互间缺少经验分享和沟通，即使员工个人绩效获得提升，也不能转化为组织绩效的提升。
二、提高培训成果转化率的措施
针对以上培训成果转化效率低下的原因，作者认为可以从以下几个方面的措施提高培训成果的转化率：
2.1转变观念，重新认识培训
企业尤其是高层对培训的认识决定了企业对培训的投入、采取的措施和最终的结果。作为人才培养和人力资源开发的基本途径，培训是企业为实现持续发展而进行的一项系统而长期的投资活动，企业高层一定要从这个角度考虑培训的投入和开展，同时，也要对员工明确，要保持持久的竞争力，就要不断的学习，与企业一起成长。培训不是一种福利，培训是一种投资，员工接受了企业对自己的投资，就一定要给予相应的回报，不仅提升自己的工作能力，同样也要积极应用到工作中，在业绩上反映出来。
2.2建立完备的培训管理体系
如前所述，培训是一项系统性的工作，需要系统性的规划，然后一步一步扎实执行，没有完备的培训体系是做不到这一点的。企业需要根据自己的发展阶段和战略目标建立与之相适应的培训体系，包括培训组织、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理等各方面的内容，以支持和规范系统性的培训工作，促进培训成果转化为个人绩效和组织绩效的提升。
2.3配套相应的培训管理机制
培训是企业进行人力开发和组织开发的一项系统活动，需要企业各个层面的管理活动相配合才能发挥最大的效力。反过来，培训效果的提升将不断积累企业的人力资本，会促进企业整体组织的变革与发展。从员工的角度出发，企业需要建立职业生涯规划与管理的机制，明确晋升标准和绩效考核制度，提高员工参加培训的积极性，并鼓励员工在培训后积极把所学应用到工作中以转化为个人绩效，在此基础上通过对组织机构、业务流程、相关制度、组织环境与文化的分析、梳理、改善，为员工个人绩效有效转化为组织绩效打下坚实的基础。
2.4打造学习型环境
企业可以借鉴学习型组织建设的思路，在企业内部打造良好的学习环境，营造适于员工沟通和交流的学习气氛，使得学习成为一种习惯，让员工在工作中学习，在学习中工作，这将是一种无形的力量，不仅可以促使员工积极改善工作绩效，还可以通过个人学习、团队学习、组织学习的有机结合，增强企业的文化凝聚力，促进组织绩效的提升。在实践中，企业可以通过将优秀员工的经验转化为企业的知识和标准，进而在内部员工间实现共享，形成有效的组织学习方式。在实践中，企业可以通过将优秀员工的经验转化为企业的知识和标准，进而在内部员工间实现共享，形成有效的组织学习方式。
当企业的培训成果转化成生产力之后，必然会带来各种变化，比如员工业绩的提升、企业整体绩效的提高等，这也正是培训的最初目的。而企业的发展是不断的，培训成果的转化也必然带来新的培训需求，当新的需求出现时，就要根据需求分析做出新的培训规划，并遵循着培训流程周而复始、不断的循环往复，不断地进行提升，促进培训成果持续转化为企业的生产力，让培训良性循环起来。
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