企业培训的转化机制（二）

二、培训管理转化机制形成的前提
　　企业培训工作的重要性及培训转化其显而易见。首先，相比较货币资本、物力资本，知识资本（或智力资本）在企业价值创造中的贡献日益突出，而知识资本的形成是投入的时间精力和智力的积累与转化，是个学习的过程。其次，健全培训转化机制，提升转化率能，是员工在较短时间内提高操作技能与水平，提高工作效率，适应工作要求，提升工作业绩的重要途径，也是员工晋升的重要渠道。再次，它是灌输企业文化理念、强化员工企业认同感、增强企业忠诚度的有效途径。但对于培训管理转化机制形成的过程应有一定的前提和平台。
　　1、完善培训管理系统
　　要改变企业培训成果转化率低的状况，就必须从系统思考的角度重新审视培训。第一，取得高层领导的支持，把培训内容与企业战略紧密联系起来；第二，培训管理部门与其它各部门共同参与培训规划；第三，管理影响培训过程的关联环节；第四，用反馈、激励机制促进培训的发展；第五，加强培训成果在实际工作中的运用和转化及其将学习和工作融为一体。经验告诉我们，这种把视野扩展到学习活动以外去系统思考培训，反而能提高培训的效率和转化率。
　　2、明确战略导向
　　培训要围绕组织的目标和战略进行，让员工明白他们所学的新技能与组织发展之间的联系，通过目标激励督促学员尽快运营所学培训内容产生效益。这也使培训更加具有相关度，且使每个人都更关注将其培训所学应用工作的主要目标。
　　3、确立制度保证
　　培训工作需要制订相应的培训制度，对学员及其直接主管进行组织管理。通过形成培训制度、激励机制等相关管理制度，使员工明白自己参加培训后，有了哪些方面的技能和特长，我的职位将有什么变动，薪酬待遇将会有什么变化，心里有数，参加培训学习有动力。人力资源部通过设定使用新技能、新方法完成工作的绩效目标，使员工明确在培训之后具体应用学到的知识技能，能够极大的促进培训管理转化的效果。没有健全的培训制度约束和保证，培训是很难出什么成果的。
　　总之，有了以上机制和保障的同时，还必须建立合理和区分合理的培训对象，培训在实施中才能更有效果。培训目标才能有可能达成。
　　三、培训管理转化机制有效运作的改进模式
　　针对以上的分析，我们可以把培训转化机制通过内部主导式改进模式、外部牵引式改进模式和内外联姻式改进模式等方式建立。
　　1、内部主导改进模式
　　内部主导模式是指主要通过内部力量有效运作培训转化机制的一种模式选择。内部主导模式需要一系列的制度和机制等配套支持促成培训的转化，包括导师选聘机制、沟通机制、培训监督、控制和反馈机制等。其中，良好的沟通机制是前提，健全的导师选聘机制是关键，培训监督、控制以及反馈机制是保证。
　　第一，建立和健全导师选聘机制。培训是否能给企业和个人带来有效的收益，选聘讲师是关键，可以说一次培训课不论他怎么精心安排布置和宣传，都无法取代讲师选聘在整个培训中的核心地位和作用。因此，不论是公开课或者是内训课，要想取得预期的成效，对讲师的选择是关键所在。企业在选择培训讲师时，需要像进行实物资产投资一样，必须做相应的投资分析，不仅要从讲师的从业经历、教育背景、知名度等方面进行考察，更要关注讲师的讲课风格、内容的适用性进行衡量。选对了讲师，培训的成功就有了最重要的保证。
　　第二，建立高效的沟通机制。畅通的沟通渠道以及良好的信息传递会大大提高培训转化的效率。培训组织者如果能让学员的直接主管在培训前，就了解到培训的主要内容、目的、预期的效果，就可以让学员的直接主管对培训有一个全面的认识，并将此次培训与自己的日常管理结合起来，这样，他们对培训的认同度就会提高。在培训结束后，同样与学员的主管进行沟通，告知他的下属在什么时间参加了一个什么样的培训，他有什么样的收获，并承诺做出什么样的改变，请其与学员进行沟通，协助做好绩效后期跟踪和反馈工作。
　　2、外部牵引改进模式
　　外部牵引模式是指主要依靠外部力量促成培训转化的一种运作模式，通过引入依托战略合作者，主要是一些培训机构、高校或科研院所，来负责企业的员工培训工作，促成培训的转化，而企业退居次要地位。这种做法类似于“培训外包”工作。
　　外部牵引模式具有比较明显的优点。首先，具有较强的专业优势。企业在选定培训方面的合作方是，会对合作伙伴的专攻领域或优势领域、从业资历背景、团队人员构成、项目经验方面进行较深入细致的分析调查和比较，有助于针对企业的专业领域提供定制化服务。其次，实力较强，专业其实就是实力的应证和综合反映。再次，经验丰富。专业培训机构通常具有丰富的培训经验应对培训问题的处理经验，在处理培训转化问题提升培训绩效方面能够驾轻就熟，游刃有余。
　　3、内外联姻式改进模式
　　内外联姻模式是与外部相关机构形成一种持久稳定的战略协作模式，依靠内外部力量共同作用，主导企业的培训转化，提升培训绩效。内外联姻模式与外部牵引模式在合作方式、服务的内容形式上具有很多相似之处，两者的主要区别在于：首先，内外联姻模式的主导角色是企业而不是外部的合作者。其次，合作者充当的是一种顾问和辅导者的角色。这也是目前一些企业正在积极尝试的模式之一。具体采取哪种来改进企业的培训绩效，需要结合企业的实际需要来确定。

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