吉宁博士观点
在杭州管理培训开办中层管理培训时发现，将来的组织需要新的人力资源政策，组织应该帮助员工获得技能并倚靠他们自己征服新的竞争环境。传统的价值观包括长期就业保障以及雇主与雇员之间的忠诚正在逐渐消亡，这种趋势不是几本强调忠诚和服从的员工所能挽回的。各公司应该重新评价人才和团队合作精神，并吸引、保留、激励和合理使用人才。
大企业的大面积裁员和小企业朝生夕死的现状，使组织和个人之间充满了变数。新的形势一定会反映出新的保障形式，同时也催促企业认真面对人才的灵活性、流动性和变化性这一现实。在企业开通了企业商学院学习后，如果保障不是来自于被雇佣，那么它一定来自于可雇佣。就业能力保障即组织目前提供的工作能够加强某个人的将来机会价值和知识，这是企业能够做出承诺并应该保持的优势。就业能力保障来自于企业有能力聚集员工的技能以及信誉财富的机会，并将之用于新的机会之中。中国有句老话“荒年饿不死手艺人”，不论市场发生何种变化，那些有较高智力财富和专业知识的人总能找到满意的工作，不论他在目前的公司，或者别的公司，甚至是自己开的公司，都是如此。有一家公司的经理，从不对新员工做出其他任何承诺，只是说：“在这里你可以不断提高技能和经验，你会逐步成为专家，薪水也会水涨船高。”
在很多非传统的企业中，人们开始习惯将自己的将来寄托在不断努力工作，提高适应企业变化的技能上，他们希望通过自己的能力找到保障，增加收入，甚至可以自己开公司。市场环境变化多端，技术知识和学习机会使员工一直保持可就业状态，如此说来，有挑战性的工作比某种福利的承诺对员工更有吸引力。打个比方，在IT行业，很多人认为他们不是为目前的老板工作而是为整个行业在奋斗。企业通过给员工提供再管理培训以及职业指导来不断提高员工的可雇佣能力，虽然某些岗位会随环境的变化而消失，但员工总可以找到为公司继续做贡献的机会。
传统的激励工具在逐步失效，奴书的作用如镜花水月，管理者们应采用新的手段来鼓励组织内活力并建立忠诚感。政策应该围绕员工珍视的东西展开，帮助他们确定未来，同时获得目前的贡献成果。帮助员工相信他们的工作的重要性很是关键，特别是在稳定和其他形式的保障不复存在的情况下，更是如此。杰出的管理者擅长激发员工的归属感和自豪感，自豪感比起传统公司中的职业阶梯以及以升职为基础的奖励制度来是一种更有效的激励。让员工产生使命感是加强组织凝聚力的利器。
职业渠道逐步丧失稳定性，未来又不可预见，人们至少需要掌控自己的职业生活。很多人宁可选择能把握自己行动和方向的工作，而放弃种种更诱人的工作。管理者应该给予他们这样机会，让他们干自己喜欢的事，让他们主动工作并决定如何去做这些工作。能够选择自己的课题对很多人来说是一个相当有效的激励。
人们都明白环境存在不稳定性，能够提供学习机会的公司可以对人才保持高度的吸引力。对员工来说，能获得培训有时比工资和福利更加重要。以前的**电器即使不承诺有升职的可能，也能吸引高水平人才，因为它被视为一个培训场所，同时可以为个人简历添彩。
让员工获得职业名誉也是一种重要的激励方式，专业人士看重名誉，这和官僚体系中的隐姓埋名互为对照。管理者可以创造明星，让员工获得广泛的社会声誉来褒奖他们。当然，通过更有效的工资激励制度来建立员工的忠诚也不可忽视。罗莎贝丝·莫丝·康特强调的以人为本的理念是我们管理者应该时刻牢记的，相对于员工闹剧所强调的服从，让组织内成员能够更好地参与和控制工作，才是当前形势下，让个体对组织保持忠诚的正路。
