吉宁博士观点
从目前来看，我国企业对管理培训的实际认识和重视程度还远远不够。想常胜的企业不少，重视培训的不多；培训的活动不少，体系规范的不多；评估效果的不少，有效的方法不多；投入的人力物力不少，收益明显的不多；老板抱怨花钱不少，员工反说用处不多，权威机构不少，解决问题的不多；大师名家不少，真刀真枪的不多；万能产品不少，针对实际的不多。
通过在企业培训师吉宁博士的杭州公开课系统学习之后，了解到地球上的资源是有限的，哪个企业占有资源越多，哪个企业就越强大。如果我们只把资源简单的分为自然资源和人力资源两种的话，那么谁占有优秀的人力资源越多谁就越强大。现在企业之间的竞争就是人才的竞争，一个企业人力资源的优劣，决定企业竞争力的高低，也必然决定企业的成败。如何拥有高素质的员工已经成为企业家们越来越关注的问题，因此培训已经成为企业良性生存和可持续发展的关键。这就像一部汽车，要想保持它的动力和性能，就需要不停的保养和加油。对此，美国未来学家约翰·奈斯比特曾说过：一个成功的公司要解决两个问题——一个是对最有竞争力、更富生产性的管理人员的需求，一个是把办公室与教室连在一起。
如何能改变这种状况，寻求一条既让企业提高劳动生产率，又能提高员工自身职业竞争力的培训途径呢？
一、战略上高度重视企业培训。
一个企业要获取高质量、高素质的人力资源一般有两种途径，一是从外部招聘，二是对内部员工进行培训，提高员工素质。许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略上高度重视员工的培训将对企业人力资源开发与利用具有十分深远的意义。
为此，企业建立一套高效实用的培训体系是非常重要的，要想在企业内部建立科学的培训体系，首先必须得到企业领导的认可和支持，只有中高层的大力支持，培训体系才有可能建立，培训实施才可能到位。所以，人力资源部应该与中高层进行充分的沟通，让其认识到培训的重要性。同时，通过大量阅读和学习优秀书籍，参加外训课程等方式，让领导树立现代的企业管理思维，能够支持公司公司的管理创新。其次，在公司内部逐步形成良好的文化氛围，让普通员工理解培训的重要性，认同培训的价值。培训部门可以通过宣讲、文件发放、公司内部媒体宣传等多种方式，传达公司建立与优化培训体系的精神。许多企业员工经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。
二、树立按需培训的培训理念。
一个企业需要很多个部门共同协作来完成企业的目标和可持续发展，因此，企业需要多样化人才，不同类型的人才需要不同的培训内容和培训方式。为此，人力资源部必须树立按需培训的理念，做好培训需求的调出与评估。培训需求调查与评估是培训计划制定与实施的基础。目前，许多企业内部没有培训需求与评估或者只是笼统的调查结果汇总，不经过科学的评估与分析。要做好培训需求调查与评估，我认为应该从三个方面入手，一公司层面，必须明确企业发展战略和发展愿景，并将企业战略目标与步骤清晰地传达到各部门；二部门层面，各部门把公司的战略目标进行分解，落实到本部门的在战略实施过程中应有的责任，同时要通过组织分析、人员分析和任务分析，制定出本部门的培训计划；三员工层面，根据公司及部门的战略，结合个人情况，提出本岗位培训需求。在汇总各部门提出的需求之后，人力资源部应结合公司战略和部门职责，对培训需求进行分析，通过与领导和直线经理的沟通，形成最终的培训计划。
三、做好行之有效的培训效果评估。
培训后做效果评估是非常必要的。首先，评估能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断。决策需要高质量和高可信度的信息，而评估是提供这些信息的最好手段。通过从评估获得的信息，有助于判断在特定的环境和条件下何种方案将能起到更大作用，也有助于决定时间跨度较长、投入资金较多的培训项目是需要继续还是需要即行终止。
其次，评估可以促进培训管理水平的提升。培训评估可以帮助培训者全程审视培训的各个环节，有关各方可以从中吸取经验教训，从而使培训需求确定更加准确，培训动员更加有效，培训计划更加符合实际需要，培训资源分配更加合理，培训内容与形式更加相得益彰，培训讲师更加符合需要而且有利于及时对培训进行调整和纠偏。这样，组织培训工作就可不断跃上新台阶。
再次，评估可是培训管理资源得到更广泛的推广和共享。
点评：通过培训效果评估，可促进有关各方关注与培训活动有关的资料，同时使培训对象更清楚自己的培训需求与目前水平的差距，从而增强其未来参加培训的愿望，进而间接促进培训的深入开展。
