培训，行为改变思想

很多公司认为，不搞一搞拓展培训，就没有完整的培训体系，不请培训公司来外训一下，就没有重视管理培训。而在这些各种培训盛嚣尘上的时候，我们是否能想想培训的本质是什么，有多少培训只是走走过场？
现在的各种培训，在我的感觉，是离真正的培训距离越来越远。各种不同形式的培训在不分企业背景、受训群体、培训讲师的情况下，纷纷上演。很多公司认为，不搞一搞拓展培训，就没有完整的培训体系，不请培训公司来外训一下，就没有重视培训。而在这些各种培训盛嚣尘上的时候，我们是否能想想培训的本质是什么，有多少培训只是走走过场？
现在培训的一个最重要特点，就是以受训者为中心，请注意，是盲目的把受训者当成一切，把培训的整个过程当作取悦受训者的过程。在经历了企业培训师吉宁博士网络培训开通了网络商学院的学习后发现，各种培训需求的考察对象都成了受训者，把受训者的认知抬高到不能再高的位置，认为他们不知道的东西是培训所必须教授的东西。事实上，作为受训者而言，他对自己的优缺点能认识到多少，能真正的知道自己所欠缺的地方吗？更重要的一点，他认为他需要学习的东西真的是企业或者组织需要的吗？
当然，不乏有十分科学的培训需求调查表，把企业所需和员工所需有机的结合起来，限定了受训范围。但是，有几份这样的培训需求调查表呢？大量的复制，未经考察，不了解实际情况，导致培训需求调查表雷同性相当高。
在培训的形式方面，现在的培训过于重形式，认为当场的认可度代表了一切，不可否认，这的确在某些方面提高受训者的参与度与接受度，不过，这样就存在一个误区，就像给个婴儿喂食一样，不管有没有营养，只要婴儿不哭，吃着高兴就成。于是，没营养的培训十分盛行，听着激动，想着感动，回去一动不动的培训也越来越多。企业也在这种培训中失去自我。
同时，对于培训的结果应用，绝大部分的HR感觉到无能为力，或者有意监督但效果不大。其主要原因就在于培训过程中，真正就说做的很少，没事就说什么执行力、什么企业是要盈利的，这些都是废话，不需要说。所以真正的培训，是能教我们实际操作的东西，至于改变观念也是通过行动和日常工作来达成的，而不是一两场培训就能解决的，不排除有幡然醒悟的。那么怎么样的才能把培训做到我们需要的效果呢？
基于工作目标的培训
在学习了企业培训师吉宁博士管理学院的课程之后，基于绩效的培训，我个人认为，能够针对缺点，发扬优点，这种培训绝对会有效果，因为针对性强，所以我十分赞同基于绩效的培训。
在这里，我想从培训的最后一个环节，培训效果的跟踪出发，把它当作培训需求的前一步。就是先把培训效果提出来，再做培训需求。进一步说，就是基于工作目标的培训。它要求的培训应该 是操作性很强，不需要培训来改变观念，而是通过操作培训来潜移默化。
比如说，对一个质检员培训，我们不培训他的质量意识，因为他天天听到的就这些，再来培训就是浪费时间；也不可能通过一两次的培训来改变他的做事态度，来改变他的人生价值。质检员的目标是减少次品，目标进行再分解就是如何检查出这些次品。
好了，这样培训的目的出来了，如何检查出这些次品。在前面说过了，不可能通过很短时间来改变他长久养成的习惯，比如说做事仔细之类。那么我们要培训的就是直接告诉他如何做，规范他的质检过程。
下一步，选择合适的讲师，这里的讲师不需要什么背景，不需要什么特点，更不需要会使用各种花哨的工具（当然在有条件、能增加效果的情况下可以使用）。一位优秀的质检员或者擅长质检的其他人员足已，培训的内容能生动最好，不生动同样可以，因为培训面向的是必须接受这些的质检员。培训内容就不用多说了，对每个操作细节要详细说明，5W1H要用上，HR可以帮助讲师设计内容。这样，培训结束后，这些内容必须马上运用于质检员的工作当中，同时进行有效监督，从而达到充分将培训的结果运用工作当中，有效的促进工作的目标的达成。
这样，你也许存有疑问，认为这样的培训只适合于操作工之类，而对那些管理人员，决策者不适合。请记住，任何的管理或者决策都是依靠行动的达成的，任何的观念都通过多次实践总结而来的。再例如，一位总经理的工作目标之一是消除官僚主义，这个工作目标比较空，也比较大，那基于这样的工作目标，就可以将目标先解到具体行动上去。对消除官僚主义这种目标，想要通过天天开会讨论，恐怕很难达成。那么什么才是有效的途径？消除官僚主义就是让每个人知道人人平等，工作性质不同导致职位高低不同。这样仍旧太大，要求各位经理以平等的态度对待每位员工，这样范围进一步缩小，最后我们将行为锁定在总经理如何监督经理对待员工的态度。好了，目标行为一产生，对总经理的培训也就可以依据这一行为进行。
基于工作目标的培训，最重要的环节是如何将工作目标分解到行为上，对这些行为进行培训，使培训真正能够作用于行为；它最大的特点是，培训的内容能够有效的支持目标的达成，符合组织的培训需求，使受训者必须实践自己所学，才能以最有效的途径达到工作目标。