员工培训与发展的心理学应用

学习型组织的建立，关键就是建立学习的氛围，围绕员工的管理培训与发展开展一系列的工作，而推进这一系列工作，我们需要关注的还是人的需求与动机问题。企业一直在提倡建立学习型组织，因为企业作为一个组织，也如一个生命体一样，需要不断的成长与发展，才能保有竞争力，才能在优胜劣汰的市场中居于不败之地。
首先，企业管理层需要员工不断学习，提高工作技能，建成良好的企业文化，增加企业凝聚力。但又期望能尽可能降低培训与发展的成本，并且能够达到良好的效果。所以，企业对加强员工培训及发展非常有热情，但涉及到资金支持时又会严格控制，并且还会期望不占用工作时间。面对这种情况，做为培训负责部门要能够把有限的资金灵活运用以支撑更多的培训活动。这方面有几个方法可以借鉴：一个重要的方法就是加强企业内部讲师团队的组建，把和企业竞争力有关的资深员工组织起来，进行定期的培训与指导，给予适当的补贴，而这些补贴远远低于外部培训讲师的费用。在杭州管理培训开办中层管理培训时，认为这种方法的培训会比较贴近企业内部的具体业务，具有较高的针对性，能够很快产生培训效果；另一个方法是加强对部门主管和团队主管的培训，使他们养成日常培训的习惯，能够进行走动式、情景式培训，把培训落实在日常的工作中去；三是加强知识管理与分享，把公司业务发展过程中发生过的成功与失败案例尽可能详尽地结集起来，组织成为培训资料，利用多媒体的方式，以信息管理手段，让员工能够在业余时间随时学习或观摹；四是建立导师制度，为新进员工和资浅员工指定导师，让员工进行自我复制；五是将公司倡导的优秀文化和行为模式固化在员工的日常行为中，让新员工自动跟随。
其次，对于员工培训与发展，部门主管的热情度不是最高，因为较多的部门主管在心理层面并没有战略思维，并不会考虑到公司的长远发展，他们更关注眼前的效益。员工的培训和发展对于他们来讲，在心里不会视作“利”，这就会使一些部门主管对于员工的培训与发展是消极应付，甚至是抵制。他们对于日常技能型的培训兴趣会更高一些，因为这些能直接提高员工的技能，使他们的绩效会更好。针对这种情况，有几种方法：一、培训部门应该与业务部门建立密切的协作，尤其要和部门主管建立良好的人际关系，能够真正了解到他们的想法；二要针对业务部门急需提高的方面，如工作技能等方面认真设计、组织培训，达到卓越的培训效果，让效果说服主管们更加重视培训；三是制订培训预算时，可以把它作为资源分配到部门主管的管辖范围，专款专用，过期没收。因为从心理层面讲，人对属于自己的东西会有占有欲，一旦失去，就会产生强烈的失落感，会感觉到痛苦，一定会想办法控制，并用到自己的范围之内，这就会促使部门主管自己提出培训科目，来请培训部门进行协助和安排。针对企业里的员工都可以考虑开通企业培训师吉宁博士ELN企业学习在线，给员工提供一个很好的学习平台
再次，员工对培训的接受与否受他们的利益判断的直接影响，他们的选择是趋利避害。对于员工来讲，“利”就是通过培训自己有所得，“害”就是培训让他们损失了时间、精力、快乐等。针对员工的这种心理取向，培训部门首先要掌握每一个员工的具体需求到底是什么，它是否与公司的目标相一致，把员工愿意参加而又符合企业要求的培训项目列入培训计划；对于员工不太愿意参加，但公司又需要进行培训的科目，培训主管部门应该找到吸引员工兴趣的关键点，比如利用荣誉感、争胜心、证书、晋升及薪酬关联等方式，来以“利”诱使员工克服不适感来参加培训科目；三是增加培训的愉悦体验。精心设计课程内容、授课方式，设立奖品，安排舒适场所，精心安排餐饮，精心安排参训人员搭配，提高参与度等来使参训员工感受到快乐，从而达成软装培训目的。对于素质较高的员工，还可以认真与他们讨论，从职业的长期发展角度，向他们展示企业对他们的期待，一起探讨努力的方向，共同制定成系列，可持续的发展培养计划，让他们自动自发地参与到对自我进行培训的活动中来。
第四，对于涉及观念改变的课程及面对中高级管理人员的课程，应引进外部讲师培训或外派至知名培训机构进行训练。因人在心理上对神秘的人或事会有敬畏之心，所以，这个时候会体现出“外来的和尚好念经”的效果。对于高级管理人员，公司内部低于或平于其职位的人讲授课程，往往会被其轻视或忽略，难以达成培训目标，只有外部人员才能使其心理上有平等对话的感受，才能接受那些内部人员无法使其心悦诚服的培训内容。
第五，对于企业文化方面的培训，需要通过各种载体，如标识图片、故事传说、内部刊物、文体康乐活动、会议、沟通激励、竞赛、讲授、模拟等不断重复加深熏陶，对人的潜意识进行深度影响，使其成为潜意识中理所当然认可的东西，员工们就会形成无意识的自觉行动，把需要传承的优秀文化落实在工作的各个环节。