“培”和“训”的构成和涵义

“培训，到底效果如何?”，其实,这已是一个令众多企业尴尬的问题。一方面我们对企业管理培训已经并不陌生，明白成功的企业都视培训为“法宝”；另一方面经过“实践论证”又发现培训并达不到我们所期待。
培训是个系统的工作，需要科学地循序渐进，而不是一蹴而就。这就不难理解培与训的科学构成:“培”主要是导入与传播，“训”主要是实践与塑成，通过展与收的有机组合，来实现培训的巨大意义和现实效果。只有当培训是完整的、系统的，才能产生其应有的能量，把我们变成“能人”。那些懂的很多却不能发挥太多生产力的人，其实就是“培”接受得太多，成为名副其实的“贫穷的富人”。在参加了杭州企业内训之后，对于“训”的工作不可以忽略，更不该视为“蛇之足”，或理解为“锦上添花”的工作，而是培训工作的重要组成部分。需要应 “培”之内容制“训”之策略，或倒推，应“训”之策略制“培”之内容，做到真正的“培训”。
　　我们既然明晰了培训包含“培”与“训”两部分，那么有必要把它们分解开来谈一谈。
　　“培”主要是解决从不知到知，或从旧知到新知，或是从浅知到深知的部分，先“知”而后“行”。所以这个部分我们要厘清该阶段目标，所有功夫都是围绕它。
　　在系统的学习了企业培训师吉宁博士管理课程之后，作为企业和培训负责人，当然首要是把握培训工作的全局性部署，包括对于培训需求的发现或者是“发明”。那么在“培”阶段重要的是要做好学习动员和学习氛围营造工作，至于采用什么方式施“培”：是看光盘还是网络视频、是小组研讨还是讲师讲授、是室内还是室外等等，则需要根据时间等各种资源和培训科目做好选择，制定本阶段应有的考评标准。要强调的是：这些工作的结束不是“培训就完成”，而只是“培”阶段的结束，无论是评估还是工作进度都要明晰这一点。所以对培与训，不能有“越俎代疱”的要求，对学员对讲师，同样如此。
　　作为培训师，在“培”阶段则扮演着非常重要的角色，所以努力把课程做的精彩丰富些，正是他的本职，但需要“以终而始”，就是围绕最后的结果展开现阶段的精彩，否则就容易“不务正业”，做“喧宾夺主”的事情。因为培训不是培训师一个人的精彩，而是众多参与者的积极表现而所起的“化学反应”。
　　作为受训人员，则需要给出“培”阶段重要的评估意见，当然这不是太困难的事，因为就是：听得懂吗、理解的深刻吗、容易记住吗。所有的各种“花样”其实就是围绕这个“知”的目标，差别只是质和量的不同。即是知的深还是懂的多。当然最可怕的“好”就是连质和量都没有的“培”，所谓的“好”其实只是满足了受训人员的视听欲而已。
　　“训”主要是解决从“知”到“行”，从“会”到“熟”，或者更高的境界。按照培训的KSA模块来讲:理念性态度类的培训,在“训”阶段需要将其转化为可识别行为来实施；若是技能类培训则需要把行为分解为分解动作，然后通过“训”养成习惯，乃至潜意识；当然若纯粹是知识类的培训，在“训”阶段的工作就是微乎其微了，只需要做些重复性的工作，起到强化记忆的作用就可以了。（它的效果评估主要还是在“陪”阶段）。
　　作为企业和培训负责人，这一阶段其实就是培训效果转化的工作。大致分为两个模块的工作，第一就是强化记忆和补充性的工作；第二是调适和落实性的工作。所谓强化记忆和补充性的工作，就是在“培”后对于受训人员真实的理解和记忆的质量进行跟进，如：根据实际工作出发提炼出问题式的考卷或开放思维式的演讲。当观察到真实的理解有误或者记忆的质量有缺，就需要进行补充性的工作：小补则是个别或小组讨论，大补则需集体讨论甚至再“培”；所谓调适和落实性的工作，就是根据现实工作状况乃至个体差异进行调适性指导，落实到“训”之计划中来。这里需要重申的是：“训”的工作绝不是把“培”的工作再简单地重复一下而已。针对企业里的员工都可以考虑开通企业培训师吉宁博士ELN企业学习在线，给员工提供一个很好的学习平台。
　　作为培训师，在“训”阶段需要与企业和培训负责人保持紧密沟通。先作为“旁观者”进行观察，偶尔作为参与者进行体会。主要是站在实际的角度，对课程的理念、方法、及工具，给予具体的落实和指导。所以其中扮演角色的就是教练+顾问，所谓教练就是不再是教（即直接告诉），因为告诉的阶段已经过去了，而是应启发和引导其应用和实践，协助其找到属于自我的感觉（因为别人的感觉不易储存和识别），甚至是总结出自己的新知；所谓顾问就是面对受训学员于培训内容在应用中的变数和盲区，接受他们深度和广度的咨询。
　　而受训对象在“训”阶段则扮演着非常重要的角色了，不象前阶段那样“听好课程，给出效果评估”的“旁观者”了，而是主角。所以这个阶段与之前刚好做了个角色调换，变成了一个比较“难”的角色。会出现“听得很明白啊”、“很有道理啊”，怎么行动起来这么难？或是在“分解动作”训练的时候就以“已经听得很明白、理解得很深刻”自诩，而对训感到不耐烦。所以在这个阶段会因为存在变化而产生大量冲突，所以、、信心和耐心的就显得很重要。当然需要提醒的是：如果成长和进步只是坐着听几堂课就能实现的话，那么天下人早就皆是“英才”了。
　　既然培训包含“培”与“训”，那么是否两者就一定是区分开来的呢？也不尽然，从某种角度看：培中也有训（如：模拟演练），训中也有培（如：梳理总结）；甚至是以训为主的培（如：拓展培训）。还有种情况就是面对不同培训科目和培训对象的成熟度不同，培与训的侧重也是会有所调整的。但无论怎样，也只是实施形式的不同而已，这绝不会改变培训中“培”与“训”的构成和属性。
　　无论如何，随着市场经济的发展，我们对于培训工作已经越来越重视。但是我们重视的不应该先是所谓的效果，而是应该重视培训这个工具的本身，重视它操作和应用。否则也只能是 “南辕北辙”而事与愿违，高呼“资源浪费”。“种豆得豆种瓜得瓜”或“行者百里半九十”的道理我们都明白，所以我们不用相信太多的“神话”或是莫名的“伤感”。培训，只有做好系统的“培”与“训”，我们的努力才能获得所求的“正果”！