浅析企业的组织变革

在经历了企业培训师吉宁博士网络培训开通了网络商学院的学习后认为，未来一段时期，公司将进行了一系列组织机构的调整。业务流程的再造、业务部门按地域进行分拆、管理流程与业务流程的配套、管理岗位进行重新设置、管理岗位具体事务从其日常工作中剥离，等等，是否需要去做、如何去做，现在就交给大家去思索。
　　企业文化是企业在长期发展过程中逐渐沉淀的共同的价值观。为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。企业文化发展需要经过三个阶段：自发无序的价值观念阶段；制度强制引导阶段；制度道德化阶段。企业初创时期，企业的文化重点体现在共同创业的原始阶段，老板的个人行为是形成企业文化的基础，或者称之为老板的文化。企业步入调整发展阶段，不同的个体的人的涌入引发价值观念的直接冲突，制度就成为维系共同的价值观念的最佳选择；企业经过调整发展进入稳定增长的阶段以后，人的相对稳定，人与企业不断磨合制造了价值观念的沉积，企业变革需要新人的加盟，新的理念在承接在传统的价值观念上，并指导员工的行为。企业由小到大的成长过程，是不和谐打造了一个共同的价值观念并在生产经营的每一个环节乃至每一个员工身上都得到充分体现的过程。中小企业的制度是对资本所有者和员工的共同约束，大型企业的制度已蜕化成了企业的道德规范。人的不确定性因素在道德与约束之间巨大的时空差决定了中小企业强化对人的管理的力度。
　　将企业文化建设同营运管理结合起来，制造公司管理文化的造血神经中枢，是保障变革成果有效性的重要措施，也是公司长远发展目标同企业文化建设无形的结合。企业文化建设作为企业组织结构变革的重要生力军，是倡导文化创新和组织变革的中坚。针对企业里的员工都可以考虑开通企业培训师吉宁博士ELN网络学院，给员工提供一个很好的学习平台。
　　公司经过多年的运作，员工队伍的素质有了一定的提高，企业规模成倍扩张，管理能力随着市场竞争的加剧亦得到相应提升，质量管理体系连续三年通过了深圳市质量认中心的审核，企业管理所表现出来的成果使企业的外部顾客都感到满意，市场份额持续扩大。企业的成功取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章，也就是说企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”将是企业成败的关键。现代企业对“顾客”的概念已有延伸，分为内部顾客（企业员工）和外部顾客（用户）。可以认为，公司在外部顾客服务上已经步入了良性发展的轨道，而对内部顾客的认识程度还有待于进一步的开发。强化内部作为个体存在于整体的认识，是制定变革措施的重要前提。
　　公司将组织结构的调整同各部门的绩效考核相结合同步推出，从而确保上一层级的部门制导下一层级部门，而下一层级的部门必须准时提供上一层级部门所需的工作成果输入，并保证工作成果合乎要求。通过绩效考核方案的制订，逐步引导管理层次的人员的思维模式和工作方法，通过企业文化的构建把上述管理层级的设计及运行机制的思路转变为全体员工的认识，并通过一些制度文化来保证其顺利进行，那么就可以克服现有职能型组织结构的缺点，调动员工的积极性，并把员工的个人目标调整到与企业满足顾客需求的最终目标相一致，推动企业良性发展。
　　“少许文化”和“内省文化”是中国传统文化的两大特点。“少许文化”的不精确性要求，决定了公司在管理过程中，须将规范化和弹性化结合起来。“内省文化”的反省内涵，提醒在管理时要考虑员工的情面，讲究交流的技巧和艺术，批评一般点到为止。但文化的不精确性要求并不代表管理过程的粗制滥造，强调的是变革的土土壤特性。鉴于此，在变革的流程设计上，要充分考虑人与岗位的有机结合性能。
　　固化与创新需要文化的调和。组织结构的变革产生公司人员结构的调整，公司人员的调整又必须服从公司远期发展的需要，在这个过程中形成的管理文化，将是主导变革成功与否的基础。，充分认识人的本性与企业变革模式的冲突，防患于未然。利己主义的欲望与部门圈地运动是影响公司组织变革的重要阻力，种种矛盾都会通过变革措施执行的浮泛涌现。公司在进行组织机构调整的同时不可避免地对影响组织机构调整的人有所牵动，有意无意之间会触动部分人的神经中枢，同时也会给所有管理者一个自我展示的空间，避免螃蟹效应的产生。
　　提高公司内部运作的透明度，建立良好的意见收集渠道，强化组织的协同工功能，不折不扣的执行保障，提供良好的待遇方案，营造公平的竞争环境，做到耕者有其田、能者有其位、勤者有其酬。期望出现的公司变革的结果，将通过执行文化、监督文化、激励文化、竞争文化、沟通文化体现出来。因此，此次变革强调组织文化的变革，确保结构调整的平滑度。