吉宁博士观点
培训经理们究竟如何才能在此次金融危机中使企业培训工作做到“不差钱”？我觉得，危机中能够更加有效地为企业做好企业管理培训工作的出路至少可以体现在如下的三个方面：
一般，培训经理们都会在企业内部充当讲师的角色，并会讲授一些通用的课程。这种能力在目前的情况下显得尤其可贵。培训经理们可以考虑在目前的环境下，进一步提升自己设计和实施培训的能力。
在提升自主和实施企业内部培训的能力的时候，培训经理们需要拓展自己的视野，将自己从原来已经“熟练掌握”的常规培训课程和培训方法中脱离出来，去学习更新的、更有效的培训方法和技能，努力将新的培训方法和体系引入到企业中来。
在对企业员工培训进行分类时，我们有时会将培训分成“通用型培训”和“专业型培训”，前者主要指员工通用技能和管理技能的培养，而后者则指企业所处行业各类专业知识和技能的培训。
在这里我想建议一种新的分类，这种分类将员工职业化培训分成“知识型培训”和“软技能培训”。前者不仅指知识的传授，也包括各类“应用知识完成工作”的技能的培养。这些知识和技能，不仅局限于通用领域，也包括专业领域；而“软技能培训”则包括对一个人自信心及人际能力的培养，这些能力包括一系列反映情商的技能，如自信与果敢、社交能力、与人沟通的能力、个人行为习惯、待人友善、积极乐观、团队合作等等。
我们可以设想，如果企业中每一个经理，都能够以适当的方式，扮演“培训师”的角色对自己的团队成员进行培训，整个企业的培训效率将会大大提升。
其实这种通过提升管理人员培养员工能力，以提升组织整体能力的做法，已经在众多的跨国公司中实行了。比如，这些公司在向经理们提供领导力课程时，已经越来越多地注重培养经理们的“教练式领导能力。其的精髓之一，就是要培养员工放弃对经理的依赖习惯，提升自己的工作自主性、积极性和解决问题的能力。
不仅仅是“教练式领导”能力具有这样的特点，高品质的其他领导力课程，也由注重讲授有关领导力的知识和案例，进阶到通过训练领导者的行为，帮助领导者提升其领导行为的有效性。导致这种“进阶”的原因之一，就是因为人们越来越多地认识到，行为不仅是反映一个人内涵和特质的媒介，也是导致绩效的根本原因。这种新型的领导力课程，与前面提到的通过应用技术手段实施“知识型培训”一样，将重心更多地转到对领导者行为的训练，而将对领导力知识的传授，以更低成本、更有效地方式实现。
通过在上述三个方面加以努力，同时以更为广阔视野去了解和尝试新的培训理念、体系、课程和方法，培训经理们将可以在金融危机中出色地为企业做好培训工作。
