吉宁博士观点
在参加由企业培训师吉宁博士组织的中层管理培训学习时了解到，目前黄光裕和陈晓之间的权利争斗已经到了水火不容的地步，国人正拭目以待。企业管理学界，把“黄陈之争”看作了改革开放以来现代企业管理制度探索中具有里程碑式的典型案例。企业老板们，把“黄陈之争”看作了在现代管理模式下探索如何维护自身权力的典型案例。投资理财讲师张雪奎，把“黄陈之争”看作了在现代管理模式下企业老板们如何培养接班人问题。
治企如治国，找到能够担负企业未来使命的接班人是企业的重中之重。企业培训师张**认为尤其是中国的民营企业，在机制没有做得特别好的时候，培养接班人是一个很重要的问题。怎么培养，总结古今中外的经验教训，至少有九项是值得我们借鉴的。
一个组织必须要有这样的一个继任计划。如果你不在了，那么谁来负责？目前，好多的组织是没有建立这种计划的。没建立这种计划就容易出现灾难，所以我们会看到一些家族企业，在一代领导人突然病故的时候就容易出现极其激烈的竞争，这也是历朝历代的皇帝都要建立继任计划的一个原因。
没有足够的后备数量，所谓的继任计划其实就是无可奈何。因为你没有选择。如果在以后的管理中，接班人无法胜任或者出现变故，就会陷入到无奈的僵局中。历朝历代的皇帝为什么希望自己能够多子多孙，除了为了展示自己的天威浩荡之外，有足够多的后备人选也是重要的原因之一。
选择后备人选还需要所选之人有足够的意愿，他愿意担负这个工作，你勉强让他担负，但这不是他的乐趣与志向所在，那么就会出现“落花有意随流水，流水无心恋落花”的局面。
在经过企业内部培训后了解到，正所谓“强扭的瓜不甜”。有很多家族企业喜欢家族接班，交给自己的儿子或女儿，可是儿子和女儿都不愿意接老爸的活。其实一个人的意愿是很重要的，他没乐趣的时候，你强行给他也会没意思。
给后备人选机会，公平竞赛。明确告诉他们这是对他们的考验，谁做得最好，谁来接班。这个考核绝对要比业绩考核更有吸引力，只有奖金，吸引力是不够的。我们可以看到这样一个现象，对于权力的追求历来都比对金钱的追求更能促进人上进，权力使人年轻。
对后备人选的考察程度，我们应该从企业今后十年的发展着眼。这是企业领导人所要重视的问题。
杰克*韦尔奇在他的自传中说到：“我希望选择足够年轻的候选者，在未来至少10年的时间里来做这份工作。虽然一个CEO马上就可以产生一定的影响，但我总觉得人们应该承受自己的决定，特别是自己的错误。我肯定有过类似的情况。一个在职时间比较短的领导者有可能试图做出一些疯狂的举动，好在公司中留下他自己的印记。
软弱的人会把权力丢失，所以选择一把手一定是强有力的。一把手不够强有力，最终还是会被拉下马。如果选择了很软弱的人，那这个权力必然是保不住的。秦国再强大，可是胡亥不够强有力，最后权力保不住了，国家也不存在了。
没有公平竞争的时候，后备人选之间的相互竞争必然会对组织形成损坏，比如说相互攻击、贪图利益、不正当竞争等，所以要防范这样的竞争对组织形成破坏。从汉朝到清朝，都出现王子之间因争权夺位而发生的攻击杀戮，玄武门之变就是这样。为什么历代的帝王都是比较早就确立了？因为过长的考验会让争权夺利成为最主要的目标。
让继任者无可争议经常是需要继任者作出奉献的。
在封建社会，一般皇帝在去世之前，都会做动荡的人事变动，该贬则贬，该杀则杀，其目的很明显，就是消除对未来新主子的威胁。汉景帝临终交班，问太子刘彻：“你能镇得住周亚夫吗？”当时汉武帝低下头不吱声。汉景帝下定决心，把周亚夫干掉，因为此人太强悍了，对新君构成了威胁。
同样，杰克*韦尔奇在交班之前也对几个竞争者都作了妥善的安排，这也是消除对未来领导人的威胁。
