80后在职场中的有效培育和引导

八十年代生人的性格特点要放在整个社会学的角度考虑，可能更有意义。在学习职业素养培训课程的同时，都有这样理解，作为独生子女的一代，他们一方面享受着父辈在物质生活方面多重的呵护与照顾，而另一方面也承受着家人过高的期望，成为实现父辈梦想的重要载体，被强迫施加了很多无法选择的无奈和压力。在这种迷茫与彷徨中，企业开办的企业管理培训越发重要，他们逐渐形成了比较自我，甚至有些叛逆，缺乏团队和协作精神的性格特点。因此，国内的企业开始面临一个问题，他们该如何制定出一套完整、有效的与独生子女政策相配套的教育政策，针对这一代群体建立起与企业人力资源现状相适应的管理体系：
　　。一些公司在注意到这一问题之后开始有针对性的对他们进行管理培训帮助他们完成角色转换，从而塑造动机，再造个性。简单说教对这代人来说特别苍白。一般企业的人力资源部在新员工入职培训的过程中，就应该了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证新员工有正确的工作目标和方向，以免出现偏颇。
　　自我形象是个人对自身的评价和看法。80年代人普遍存在落差感，他们专注的不再只是理想与现实的差距，其中掺杂了很多对自己认知的偏差。合理地为员工设计形象，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可，缩小自我认识与自我角色的差异，同时为其树立更符合企业的价值观，使他们变得自信、坚强起来，也就更愿意从事眼前的工作。
　　。80年代人对新知识有很大的需求性，同时企业文化培训也是很重要的，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。另外，从另一个角度来看，增加员工和工作相关的知识量，是有利于提高员工绩效的。所以，企业不妨适时地为员工提供所需的培训。识员工脑袋里储藏的知识就是生产工具，他们需要的不是对公司的忠诚度，而是对自己本身专业的忠诚度。
　　大部分80年代人在职业上感到了困惑，由于缺乏长期职业规划，渴望成功又不愿意忍受，他们在职场上一方面忧虑自己的前途，一方面又倦怠于学习新的东西。但是他们在工作中充满创意，打破常规，随着资历的增加，职业成熟度会使他们在自我个性和职业环境中找到平衡。而员工职业成熟度的培育则需要企业在组织层面设计有效的制度体系、更多的职业引导和双向沟通来培育引导80年代人的职业成熟度，从而提高组织整体的绩效和忠诚度。