吉宁博士观点
人才流失是所有企业都头痛的问题，人力资源部在没有特别重视员工管理培训，有些员工为了谋求更好的发展，则选择离职。而大多数行业所面对的员工流失主要是高层次人才的流失问题，比如高端研发人才、管理人才等等，对这些行业而言，基层员工流失问题不突出，即使基层员工发生流失，岗位空缺的及时填补也相对容易；但这里所说的这类行业所面对的员工流失却主要来自基层员工，而且流失比例较高，这种高比例的人员流失对企业的正常运营带来不利影响，增加了招聘、企业培训的成本，更给企业人力资源部带来了不小的压力。
一般来说，这类企业多集中于低端服务业，比如餐饮、物业管理、电话销售等行业，这些行业大多属于服务业，尤其是这些行业中的低端企业，问题更为突出。可以概括其特征如下：
1、劳动密集型。这些行业主要是劳动密集型行业。
2、利润率较低。物业管理等低端服务业利润率一般不高。
3、竞争激烈。由于进入门槛较低，企业数量较多，而且普遍经营水平不高，导致竞争惨烈。
4、员工薪酬不高。由于利润率低的限制，企业竞争的主要方式为不断压低成本，而对于劳动密集型企业而言，严格控制人员薪酬是再直接不过的。
5、对员工素质要求不高。
6、员工年龄结构较为年轻。
以上特征基本上描绘出这类行业的大致轮廓，我国服务业行业大多数企业都属于以上类型。比如餐饮企业，不久前接触过一家餐饮企业，虽然该企业已然是一家上市公司，但也同样面临着严重基层员工流失问题。
对于一般员工流失的分析，如果从微观角度而言，基本上是薪酬、个人发展、个人与组织文化及企业环境的匹配等几个方面。从企业实际角度来看，大多数基层员工流动的主要原因是薪酬。通过以上对行业特征的描述，作为这些行业、企业的基层员工，其薪酬水平一般不会太高；而且从长期来看，除极少数员工能够实现职位提升外，大多数员工仍然必然会停留在基层岗位，保持较低的薪酬水平。在某种程度上，薪酬和发展实际上是一个问题的两个表现形式。
而基层员工薪酬水平较低的原因是企业盈利能力、利润率较低。比如此前接触到某专业保洁企业，专门为铁路动车组提供保洁业务，虽然其占有总的市场份额很高，但利润率非常低。而对于这类劳动密集型企业而言，人工成本占了总成本的主要部分，企业对人工成本提高异常敏感；而且这类行业进入门槛很低，无论是资本、还是技术门槛，往往容易造成恶性竞争、利润率不断走低。
与以上现象同时出现的是，我国初级劳动力价格不断提高。各方面因素包括：作为初级劳动力主要来源的广大农村的收入水平提高，缩小了到大城市务工收入和当地就业收入的差距，减弱了进城务工的动力，这是一个值得相当重视的原因；此外，包括城市生活成本在CPI指数的推动下不断走高，劳动合同法从制度层面加大了企业成本——在某种程度上劳动合同对企业基层岗位劳动成本的提高幅度要大大高于高层岗位；另外不容忽视的是，作为新一代初级劳动力，相比二十年前的父辈一代，拥有更强烈的追求动机。
基层员工薪酬较低是表面原因，而企业盈利能力较低、而且不断减弱才是本质问题，更不容忽视的这些问题发生、发展的整体环境。
点评：员工的流失，表面上看是薪酬经济、发展机会、管理现状的原因。很多看似充分的离职原因背后，真正的问题在于员工自己对事物的不正确认知和不健康心态：薪酬是个人价值的体现，薪酬不高应从自身找原因；发展机会从来都是企业与个人并存的，当企业发展了员工才有更多的空间，当员工提升了业效，企业也会有更多发展机会。因此，人力资源部应该重视员工职业化培训，在减少招聘、企业管理培训的成本同时，还是多注意员工的心态问题。
