如何解决基层员工流失问题

从微观角度而言，人力资源部要解决基层员工流失问题，可以从以下方面进行努力：
　　1、提升薪酬。这是一个必须的途径，必须根据市场工资率合理确定企业薪酬水平。但是，同时应当对基层岗位进行分析，根据岗位对企业运营的影响程度，对于影响力较大的岗位，要采用更具有竞争力的薪酬水平。
　　事实上，目前这类企业面对的却是一个比较尴尬的问题，即利润较低的服务行业的一般员工的大量离职，如果少量的一般员工离职对于企业的影响不大，但较高的离职率却增加了大量的招聘和培训成本，还对企业的运营产生了不良影响。因而适当提高工资也是必须的，当然这要与高离职率为企业带来的成本之间进行平衡。
　　2、强化内部员工培养与晋升。通过内部员工培养与晋升，给企业中一般员工以成长机会，通过员工成长实现个人职位和薪酬增长。比如对于餐饮企业而言，很多店长都是从基层员工中成长起来的，因为这类行业的管理者最重要的是对本行业、本企业的了解程度，不需要特别高的学历，因此企业应当特别注重这一点。
　　如果一般员工也具有充分的发展机会，具有一定的示范意义，更有利于一般员工的保留。但是，也不应当夸大其作用，因为能够获得提升机会的员工毕竟总是相对的少数，如果过分强调一般员工的提升，而相对于较小的人员提升比例，反而可能产生反面效果。
　　3、加强对员工的精神关怀。对于一般员工，企业往往会忽视其心理需要的满足。在这一点上，这是机械地理解马斯洛需求层次理论的结果，必须要看到，任何人在任何层次上，都只是以该层次需求为主，而并非完全没有更高或更低层次的需求。一般员工也绝非仅仅具有生理的安全的需要，对于大量80后员工而言，他们的诉求多元化，因而企业不能再用老眼光区看待、对待一般员工，而要顾及其多层次的需求，这其中当然包括对员工的精神需求的满足。比如，在节日期间不仅是提供若干节日用品作为福利，而是举办更具人文关怀的节日晚会；再如可以在企业内开展各种形式的兴趣组织；等等。
　　4、批量培养一般员工。或许以上办法，企业都已经使用过，而且效果一般。那么企业批量培养一般员工的能力就是非常重要的。高效地批量化地培养一般员工，首先需要企业建立高度标准化的流程体系，制定企业员工培训计划，然后建立标准化的模拟企业具体业务操作的培训体系，从而保证培训成本降低，并保证员工接受企业培训后能够迅速胜任岗位工作。
　　比如，如何做好企业培训，某一大型机械制造企业也面临着一般生产人员高流失率的问题，该企业一方面采取做种措施降低流失率，另一方面加大培训力度，在东北老工业基地建立了企业管理培训班。按照投产计划招收员工、提前培训，基本能够保证一个具有一般基础的员工，在接受3个月培训后，就能够胜任岗位工作。
　　5、提高工作标准化和自动化程度。与上一个建议相似地，工作的标准化和自动化程度的提高，将降低企业对员工能力的依赖。比如，上文提到的那家餐饮企业，在试图进行菜品的标准化，首先是对各个菜品的配菜标准化，一个鱼香肉丝到底需要多少肉丝、多少胡萝卜丝、多少青椒丝、多少辣椒，等等，这些标准化程度提高后就降低了对于一般操作工的依赖，可以更快地培养一个配菜工。另一方面是自动化程度，比如麦当劳的炸薯条工作，就是高度自动化的，对油温、炸制时间的控制不是依赖人，而是靠机器，这样也就降低了对员工能力的依赖。可以相信，这些洋快餐的工艺流程也不是一下子发展到现在这个样子的，而是一个长期的不断改进的过程。在某种程度上，我国的大多数企业必须重复这一过程，但是我们可以充分借鉴西方企业的经验。
　　6、雇佣次级劳动力。我们的餐馆里都是年轻力壮的青年人和花季少女，我们的很多行业都是这样。但是，一个必然的现实是，我国企业必然将面临一个逐步转向雇佣次级劳动力的漫长过程。比如，我国航空公司的空乘人员被称作空姐，都是年轻漂亮的、具有一定学历的女性，空姐也是我国倍受羡慕的一个职业；但是在欧美日发达国家航空公司的航班上，都是空嫂或空妈。其实在西方五六十年代也存在一个空姐时代，只不过是从空姐过度到空妈的。这显然是一个从一级劳动力向次级劳动力转化的过程。一级劳动力要在更高工资的领域内工作，而次级劳动力则可以介绍这些服务行业。
　　有学者预计，未来若干年后我国人口红利将透支殆尽。在今天，这些利润较低行业大量一般人员的流失在某种程度上是人口红利耗尽先兆，这些行业过去单纯依赖廉价劳动力即可赚取剩余价值的时代即将结束。比如在80时代中后期，农村小保姆是农村青年进入城市的第一个职业选择；但是，目前有多少农村女青年在进入城市的时候还会选择这一职业呢？到北京各家政服务公司，你几乎不会见到30以下的女青年，而主要是45岁左右的中年妇女。这些细节告诉我们，劳动力脸颊时代已露出了疲态。而如果联系到2010年初的民工荒，这种感觉应当不会太错。