吉宁博士观点
前段时间，我观看了余世维博士的讲座。刚开始，这个讲座并没有吸引我，可是随着时间的推移，我逐渐发现它是很有意义的。看完一遍，我还有再看的冲动，因为从中我吸取了很多营养，在以后的工作中，在思想上、行动上，我都知道如何去做，如何才能做得更好些。
余世维博士在这个讲座中谈了很多问题，我觉得第三课谈到的“国内企业家在人员流程上的缺失”这个问题给我的触动最大，于是我就针对这个问题谈一下自己的看法。
讲座中谈到“国内企业家在人员流程上的缺失”主要表现在以下三个方面： 不具备挑选人才的能力；缺乏对人才的信任；不注重也不开发他们的价值。其中第一点，我认为和企业管理者的管理风格、生活阅历、工作经验有关。如伯乐可以选出千里马；如武术高手可以瞬间感受对手是否强大等等。准确的直觉与慧眼是靠经验积累出来的，所以这一点缺失是经验缺失，是可以随着时间的推移，增加积累的。
第二点缺失，和管理者的性格、工作方法有关。如武断的周厉王，无视大臣的意见，我行我素；如多疑的曹操，只相信自己，很难相信别人；如黑白不分的宋徽宗，对的意见不听，错的意见施行等等。这一点属于判断力缺失，该信任谁？谁值得信任？谁都不值得信任吗？我觉得要解决这些问题应该放下自己的主观臆断，可以试着客观地去观察，看下属与别人的交往，看下属对别人的态度等等。因为某种程度上，下属对别人的态度，尤其是对比自己弱势的人的态度和行为才是这个人人品的真实体现，而决不应该只看他对待领导的态度。所以，我觉得这一点缺失是可以靠敞开心扉，以诚相待，观察他对别人的态度，客观地考察下属来弥补的。
第三点缺失，我认为是不可以原谅的，因为这是管理者不负责任的表现。这不仅仅是对下属的不负责，更是对企业的不负责，不以企业的发展为己任。
管理者日常的工作有很多，靠自己来完成所有的工作是不现实的，所以要找招下属。下属招来了，很多工作他们就可以完成了。从这个意义上说，他们起到了工具的作用，但他们决不是工具。如果管理者只以工具待之，只以命令、必须服从待之，那么我想任务的完成质量不会太高，或者是很差，甚至是没有完成。这个时候管理者会说：你被解雇了。然后再去招人，再这样对待，然后再解雇吗？
管理者应该明白，大家出来工作首先是为了解决自己的生活问题，而后是能够活得更好。所以这就要求大家要完成工作，把工作做好。可当自己活锝很好的时候，自己就对自己说：好了，维持现状吧，不犯大错误就行，工作差不多就行啊。如果你是这么想的，也是这么做的，那么我要说：如果你是普通员工，那么你的好日子不会太长了；如果你是管理者，那么企业有你真是太遗憾了。
我们出来工作，首先一定要把工作任务完成，然后要把工作做好，接着是怎样能把工作做得更好。如果你是普通的员工，你只做到了“首先”，那么我无话可说；如果你做到“然后”，那么我想你可以去做一个领导；如果你可以“接着”，那我想你日后一定是个人物！如果你是领导，做到“首先”，我想你想有发展是不够的；如果做到“然后”，我想你很不错；如果你“接着”，那么我敬佩你！当然了，如果连“首先”都做不到，我想那真该说非常抱歉了。
