企业培训之典型性病症分析（二）

五、舍本逐末，轻重不分，关键的中高层管理人员不参加培训
一些企业的最高领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和普通员工,而高层管理人员不需要培训,其理由是:他们都很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才.培训的重要性和意义在他们看来就是让素质低的人提高素质而已。
显然这种认识是病态的,应该说,一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大.因而高层管理人员更需更新知识、改变观念.国外许多知名企业就作出这样的规定:越是高层管理者,参加的培训就越多,有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配.高层的病态思维直接导致企业的培训没有理想的效果。领导的观念止步不前，企业能不断向前发展才怪！
六、迷信，迷恋，单相思，认为培训是灵丹妙药
有的企业对培训急功近利,希望立竿见影,有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题.近几年我国企业发展迅速,急需各种人才,但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员,总觉得"没有时间慢慢锻炼他们",恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化,把培训工作当作治病良药,药到病除,立刻为企业创造绩效.希望毕其功于一役，过分的迷恋培训的作用，往往导致事与愿违，企业是个大系统，小社会，病毒入侵的几率多，需要不断地调理，才可能保持健康。世界上没有灵丹妙药。管理的提升除了培训，还要有其他多种途径。
七、为培训而培训，好大喜功，面子意识大于效果意识，培训工作流于形式
许多企业在对外宣传时,常把本企业有多少高学历员工作为热点,造成企业纷纷为员工拿到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用,不正常需求高涨.结果必然造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花.有的企业培训工作，不是为了提高管理效率，不是为了提升员工的素质，而是为了应付质量体系的审核，是为了应付上级机关的检查。因而，在培训工作上做表面文章、流于形式，甚至弄虚作假。主要表现形式是：培训工作没有培训计划，或有计划不按计划执行；培训内容课题不切合企业实际、缺乏针对性，而是为了应付门面；或者培训后没有学习的交流研讨，没有复习考试，或者虽然有考试但是开卷考试，内容、答案是现成的可以互相照抄；对培训的效果没有跟踪考核，没有信息的反馈，没有与员工的奖惩、任用、考核相结合，为了培训而组织培训。培训内容与企业变革脱节，与管理升级的要求与脱钩，培训成了摆设，成了装饰品，没有取得实效。
八、患得患失，焦虑不安，害怕培训后员工流失得不偿失
不少企业的管理者都有这样一个困惑：不培训,人员素质跟不上,影响企业效益；培训后,员工又不安心本职工作,弄不好跳槽到别的公司,甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司.对待这个问题,很多企业无奈地选择了这样的做法：只培训眼前必须的内容。这也成为了管理者们不主张培训的最有力"理由",实际上员工真正流失的原因并不是源于培训.据调查,员工跳槽的最大原因是"公平"问题,还有福利问题、制度问题、人际沟通等问题.总之,现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致.而且情况恰恰相反,如果企业重视培训,真诚地与他们交流,并使他们感受到被重用,他们就不会想离开.正如凯斯通公司的查克·麦克高文所言:"你越培训员工,他们就越能出业绩,业绩越好,他们就越想留下来."度量决定了境界，所有的付出都先想着回报，付出可能就是一种负担。有的企业一旦经济效益不太好时,就说资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训.其实这种做法是对培训的短视.效益差恰恰是不培训的结果而不是原因！其因果链往往是:不培训–经营不好–更不培训–经营更不好,要打破这条因果链，走出魔咒和怪圈,一定要从重视培训入手,因为培训是转亏为盈的重要手段,如果不通过培训,员工的态度、技能、知识不提高,企业转亏为盈几乎是不可能的.恶性循环的后果是，越来越没钱，越来越没有人呆，慢慢走向企业的破产。