吉宁博士观点
身为主管，你是否遇到过这样的事：“这个月小李好几件事情的表现好极了！”你心里这么想着，但不知道该用什么方式来嘉奖小李。用奖金？根本没有多余预算，口头称赞？万一说得不好反而有反效果，你想想，还是等过一阵子再说吧！结果最后什么都没做。如果你认为激励就是要花钱、花时间，等有钱有时间时再做就好，你可能已陷入激励迷思而不自知。
许多主管都以为，薪水是吸引员工投入工作最大的原因，但是，根据美国一项横跨7种产业、总计1500名员工的工作动机大调查发现，在由上班族自己列出的工作动机当中，「金钱」这项因素，并非最强有力的激励工具。这项调查发现，最能激励员工的前10名分别为：
1、学习活动；
2、弹性工时；
3、个人赞美；
4、凭借优异绩效赢得“工作上的权威”；
5、有机会能配置资源、制订决策、管理他人；
6、有时间和主管对谈；
7、分时休假；
8、公开赞美；
9、自由选择工作内容或任务；
10、写一封电子邮件或“书面赞美”。
仔细来看，「学习活动」与「自由选择工作内容或任务」可以让员工透过学习技能，提升自我身价和市场价值。不论是现在与未来的职位上，都具有成长与发展；而「弹性工时」与「分时休假」让员工可以选择弹性上下班时间，以及选择适合他们的休假时数，例如偶尔下午可离开办公室，参加孩子在学校的家长会：或是提早一小时上班，以提早一小时下班。出乎意料地，金钱排在第十名之外。当然同样的调查在中国可能会有不同的结果，但是中国企业的领导应该要知道，除了金钱之外，对员工即时而诚恳的赞美，还有愿意倾听部属想法的心意，是最不花钱的激励。
激励并没有想象中的那么花时间，至少以下这3种方法，花不到10分钟就能做到：
1、问问当事人：了解你的部属希望得到什么激励？因为你尊重而询问他们，这就是一件基于沟通方式的激励手法。
2、眼神交流：眼神交流就是沟通的一种。虽然许多人不善于称赞别人，但是不妨从你的眼神开始练习，试着在称赞时不要闪避部属的眼神，你将会发现，诚恳的眼神，可以强化激励的信息。
3、给予认同：“小李，这件事情你做得真好！”一方面让部属知道你了解他正在从事的工作；另一方面也让他知道，你可是知道他的名字，而不是没没无闻的隐形员工。
大多数主管相信，企业员工的工作动力是取决于他们自己身上的工作态度；有些员工天生就有好态度，其它人则天生工作态度就不好，因此不太可能做什么去改变这一点。
研究显示，主管在员工能受到多少激励这方面，最具影响力。也就是说，激励员工的关键，掌握在主管手上。甚至主管在很多时候正是打击员工士气的凶手！试想，你是否会因为员工做得好，就给予他们认可？你是否提供了一个愉快、支持的工作环境？你是否在组织里，营造共同使命感和团队精神？你是否对于员工一视同仁、避免偏袒？在员工想讲话时，你是否倾听他们的声音？
员王不要施舍，他们憎恨偏袒。不要只因为要员工喜欢你，就对他们好。给予认可时，是在员工真正有所表现时，而且能帮助主管及部属双方更为成功，否则不但会使员工收到的奖励变得廉价，连带也会损及其它员工对你的信任。
主管多数以为激励是一种利益交换，即一方为换取另一方做某件事的承诺，而向另一方支付的金钱代价或是承诺，事实上，这种关系只能启动「外在动机」，无法启动「内在动机」。想要激励员工，必须致力于创造真正能启动部属内在动机的工作环境。
激励不能全然从外在动机的角度来看待，因为激励的各个面向之中，还包含了沟通、肯定、感动，这些都不存在利益交换关系，而是在于启动部属对于工作的内在动机。「沟通」能了解部属的想法；「肯定」能让关心传达给部属；「以身作则」能感动部属。美国人力资源管理学会（Society Human Resource Management）曾经在调查后发现，有79％的员工之所以会离职，是因为自觉在工作中得不到肯定或赏识。因此，主管千万别轻忽「肯定」对于激励部属的力量。
美国西南航空（Southwest Airlines）总裁Colleen Barrett在组织里所扮演的角色，像主管又像妈妈，经常以手写卡片送给部属，让部属都能感受到她以「肯定」激励员工。麦当劳连锁店创始人Ray Kroc52岁创业，拖着一身病痛仍坚持展开全美巡店行脚，「以身作则」感动员工，启动他们的内在动机。
激励的极致，是对于部属真正关心，当部属感受到你出于内心的关心时，激励就不是利益交换关系，而是化为内在动机。
激励的精神在于“小事件、大表扬”、有功必赏；也就是说，如果你的部属将小事做得很好，你就应该不吝惜激励。如果你担心拿捏不好激励的比例，记得保持批评与赞美的比例约为1比5：换言之，批评一次部属需要靠着5次的赞美才能挽回。赞美的原则是实时、亲切、具体、个人化、正面、积极与即刻行动。
